AI y Responsabilidad del Empleador en Decisiones Laborales
La responsabilidad del empleador en decisiones laborales asistidas por inteligencia artificial (IA) sigue anclada en las leyes de derechos civiles establecidas, que se aplican independientemente de si las decisiones son tomadas por humanos o algoritmos. Los empleadores deben considerar evaluar las decisiones influenciadas por IA bajo marcos tradicionales de discriminación, mantener documentación que respalde la relación con el trabajo y utilizar procesos de gobernanza adaptables.
Marco Político Nacional para la Inteligencia Artificial
El 11 de diciembre de 2025, se emitió una orden ejecutiva que establece una política federal para coordinar un enfoque nacional hacia la inteligencia artificial y reducir la fragmentación regulatoria. Esta orden instruye a las agencias federales a evaluar y, cuando sea apropiado, desafiar las leyes estatales sobre IA que la administración considere inconsistentes con los objetivos federales, mientras se señala el uso potencial de la autoridad federal para promover un marco nacional unificado. Sin embargo, no altera los estatutos antidiscriminación que han regido las decisiones laborales durante mucho tiempo, que siguen siendo el marco legal central que rige la exposición del empleador.
Dos Cuerpos de Ley
Existen dos cuerpos de ley que rigen este panorama legal para los empleadores:
- 1. Estatutos específicos de IA: regulan cómo se construyen y despliegan las herramientas automatizadas.
- 2. Leyes de derechos civiles: regulan la legalidad de las decisiones laborales en sí mismas, aplicándose independientemente de la tecnología utilizada.
La orden ejecutiva se refiere a la primera categoría, mientras que la responsabilidad laboral generalmente surge de la segunda. Para los empleadores, el objetivo es reconciliar estos riesgos competidores.
Alcance de la Orden Ejecutiva
La orden ejecutiva promueve un enfoque nacional unificado hacia la IA y dirige a las agencias federales a identificar estatutos estatales de IA que puedan entrar en conflicto con prioridades federales. Se crea un grupo de trabajo del Departamento de Justicia para perseguir estos esfuerzos y se instruye al secretario de comercio a catalogar los requisitos estatales que la administración considera gravosos, reflejando el interés de utilizar herramientas federales disponibles para influir en la política estatal sobre IA.
Sin embargo, ninguna de estas directrices afecta las leyes de discriminación centrales. Estas leyes se aplican independientemente de la tecnología utilizada y su cobertura no depende de si una herramienta es impulsada por humanos o algoritmos.
La Ley de Derechos Civiles como Base de Riesgo Laboral Relacionado con IA
Para los empleadores, la cuestión legal relevante no es simplemente si una herramienta utiliza IA, sino si la práctica produce discriminación ilegal. Las leyes federales antidiscriminación no han cambiado y se aplican a cualquier práctica laboral discriminatoria. La introducción de IA no ha cambiado las doctrinas legales subyacentes que se aplican a las decisiones laborales.
Las Directrices Uniformes siguen guiando el análisis donde sea aplicable. Cuando una herramienta automatizada funciona como un procedimiento de selección, las Directrices Uniformes proporcionan principios familiares: relación con el trabajo, necesidad empresarial y evaluación de disparidades. Los reguladores continúan haciendo referencia a estos conceptos al evaluar herramientas que influyen en las decisiones laborales.
Las leyes estatales de derechos civiles siguen siendo operativas. Incluso cuando los estados adoptan enfoques regulatorios específicos de IA, las obligaciones independientes de antidiscriminación impuestas por la ley estatal persisten. Estas leyes se aplican a decisiones laborales incluso cuando las decisiones están informadas por herramientas automatizadas.
Consideraciones Prácticas para los Empleadores
Los empleadores deben evaluar las decisiones influenciadas por IA bajo marcos tradicionales de discriminación. Identificar dónde las herramientas automatizadas afectan la contratación, promoción u otras decisiones y aplicar los estándares de derechos civiles federales y estatales a esos pasos. Mantener documentación que respalde la relación con el trabajo, llevar registros claros de los criterios y la lógica empresarial, y evaluar la evidencia de validación cuando las herramientas influyan en los resultados laborales.
Es esencial construir estructuras de revisión repetibles que puedan ajustarse a medida que las herramientas, regulaciones y necesidades empresariales evolucionen. La orden ejecutiva puede remodelar ciertas reglas de gobernanza de IA, pero no altera las leyes que afectan más directamente a los empleadores. Las leyes de derechos civiles continúan gobernando las decisiones laborales, independientemente de cómo se tomen esas decisiones.
En conclusión, los debates sobre la preeminencia pueden cambiar las cargas de cumplimiento para desarrolladores o proveedores, pero no alteran el marco de responsabilidad central. Por lo tanto, los empleadores deben fundamentar su gobernanza de IA en la ley de antidiscriminación establecida, el marco que continuará guiando el cumplimiento y las obligaciones legales.
