Año Nuevo, Nuevas Leyes y Enfoques sobre la IA
El uso de herramientas de inteligencia artificial (IA) en el reclutamiento y la contratación está proliferando. Hasta el año pasado, la regulación legal no lo había hecho. Sin embargo, la situación está cambiando rápidamente, ya que la legislación sobre IA entrará en vigor a principios de 2026 en tres estados, sumando un total de cinco regulaciones.
Cómo Empezar
Catalogar lo que se utiliza. Investigar cada lugar y forma en que se tiene aprendizaje automático, modelado estadístico, análisis de datos o software que ayuda, influye o impacta en la publicidad de posiciones, reclutamiento, contratación y/o toma de decisiones laborales.
Muchos empleadores pueden no darse cuenta de que están utilizando IA para ayudar en las decisiones laborales. ¿Utiliza un sistema de seguimiento de solicitantes que califica a los candidatos? ¿Qué pasa con una herramienta de cribado de currículums que rechaza automáticamente a los solicitantes? Si es así, las leyes discutidas a continuación probablemente se aplican.
Aprender cómo se utilizan las herramientas de IA. Comprender y documentar cómo se utilizan las herramientas de IA, si hay auditorías disponibles para crear registros de auditoría, qué decisiones ha reemplazado la IA y qué pasos involucran supervisión humana.
Ser intencional con la toma de decisiones de IA versus humana. Decidir qué pasos son aceptables para la asistencia de IA y cuáles requieren la participación humana. Asegurarse de que las decisiones finales y los resultados sean revisados y aprobados por empleados. Establecer revisiones rutinarias de los registros de auditoría y análisis retroactivos para entender cómo las herramientas de IA han impactado decisiones o resultados.
Comprender el alcance del reclutamiento y la contratación con herramientas de IA. ¿Cuál es el alcance y la cobertura de sus anuncios de trabajo? ¿Están disponibles en todos los estados? ¿Sus descripciones de trabajo identifican dónde se puede llenar la posición, que se puede llenar en múltiples ubicaciones, o que se puede llenar en cualquier lugar como posición remota? ¿Dónde están sus oficinas y ubicaciones físicas? Aunque cada jurisdicción tiene diferentes requisitos, un factor clave es si puede estar sujeto a una de las regulaciones estatales integrales discutidas a continuación debido a que publicita, recluta y/o contrata ampliamente.
Leyes Estatales y Locales que Rigen el Uso de IA en el Empleo
En 2023, se promulgó una legislación que regula el uso de la IA en las decisiones de contratación y promoción. Esta legislación requiere auditorías anuales de sesgo realizadas por auditores independientes, publicación pública de los resultados de auditoría y notificación a los candidatos al menos diez días hábiles antes de usar una herramienta de IA relacionada con ellos. Las multas oscilan entre $375 por las primeras violaciones y entre $500 y $1,500 por violaciones posteriores.
Se ha promulgado un esquema integral en California, efectivo desde el 1 de octubre de 2025, que requiere supervisión humana en todas las decisiones laborales. En otras palabras, un empleador no puede confiar exclusivamente en la IA para decisiones finales. También requiere la retención de registros de cuatro años de los criterios y resultados de la IA, aplica las protecciones tradicionales contra la discriminación a las herramientas de IA y extiende componentes existentes de la ley de empleo y vivienda justa a la toma de decisiones de IA.
En mayo de 2024, Colorado aprobó la Ley de Inteligencia Artificial de Colorado, que entrará en vigor el 1 de febrero de 2026. La ley identifica la contratación, compensación, promoción, gestión del rendimiento y despido como áreas de alto riesgo de IA. Los empleadores con más de 50 empleados deben establecer políticas de gestión de riesgos, realizar evaluaciones de impacto anuales y completar nuevas evaluaciones dentro de los 90 días posteriores a cualquier modificación del sistema de IA. La ley está diseñada para prevenir la «discriminación algorítmica» y impone responsabilidad civil a los empleadores que la violen.
En agosto de 2024, Illinois aprobó la Ley de la Cámara 3773, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026. Illinois requiere notificación amplia sobre el uso de IA. Por ejemplo, los empleadores deben notificar a los candidatos y empleados cuando utilizan IA para reclutamiento, contratación, promoción, disciplina y despido. En 2020, Illinois comenzó a exigir a los empleadores que informaran a los candidatos si estaban utilizando software de reconocimiento facial, además de requisitos de almacenamiento e informes si utilizan este tipo de herramienta.
Al igual que California y Colorado, Illinois también prohíbe la IA que discrimina contra clases protegidas. El Departamento de Derechos Humanos de Illinois la hará cumplir, con remedios que incluyen pago retroactivo, reintegro, daños por angustia emocional y honorarios de abogados.
En Maryland, se comenzó a regular el uso de reconocimiento facial en 2020. Allí, los empleadores deben obtener el consentimiento de un solicitante antes de utilizar el reconocimiento facial durante una entrevista, lo cual se demuestra con el nombre del empleado, la fecha de la entrevista y la confirmación de que ha leído y entendido lo que se le pide firmar.
Desde el 1 de enero de 2026, Texas promulgó su propia versión de legislación que regula el uso de la IA en la toma de decisiones laborales. El enfoque de Texas es prohibir la discriminación intencionada resultante de herramientas de IA, pero el fiscal general del estado tiene el poder exclusivo de hacer cumplir la ley. Los empleadores tienen derecho a recibir notificación y un período de 60 días para resolver antes de que comiencen las sanciones. Las multas pueden oscilar entre $12,000 por violaciones que el tribunal determine que son solucionables, hasta $200,000 por violaciones que el tribunal considere irreparables, y hasta $40,000 por día por violaciones continuas.
Conclusiones
Si utiliza tecnología para decisiones laborales, debe comprender qué hace, cómo y dónde recluta empleados y qué leyes se aplican. La IA crea eficiencias y, a menudo, excelentes resultados. Sin embargo, los empleadores deben permanecer vigilantes y abordar el cumplimiento legal desde el inicio de la implementación y el uso de la IA. Anticiparse a posibles sanciones legales y reclamaciones de discriminación vale la pena los costos de cumplimiento iniciales.
