China: Cumplimiento Requerido para Despidos Debido a Reemplazo por IA
El 26 de diciembre de 2025, la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Beijing publicó los “Diez Principales Casos Típicos de Arbitraje de Disputas Laborales y de Personal en Beijing para 2025” en su sitio web oficial. Uno de estos casos se refiere al despido de un empleado por parte de un empleador debido a la sustitución de su trabajo por IA y proporciona una guía importante para la práctica actual.
Resumen del Caso
Un empleado comenzó a trabajar con un empleador el 1 de julio de 2009 como recolector de datos, responsable de la recopilación manual de datos de mapas. A principios de 2024, para abordar cambios en el mercado y avances tecnológicos, el empleador decidió hacer la transición de sus operaciones, pasando de la recopilación manual tradicional a la recopilación de datos automatizada impulsada por IA. Como resultado, el departamento del empleado y su posición fueron abolidos.
Para finales de 2024, el empleador emitió un aviso escrito unilateralmente terminando el contrato laboral, citando “cambios significativos en las circunstancias objetivas sobre las cuales se basaba el contrato laboral, lo que hacía imposible su continuación, y la falta de acuerdo sobre enmiendas al contrato.” El empleado solicitó un arbitraje laboral, buscando que se declarara ilegal la terminación y demandando compensación por despido ilegal.
El comité de arbitraje competente falló a favor del empleado. El empleador impugnó este fallo e inició procedimientos judiciales. El tribunal de primera instancia emitió un fallo consistente con el laudo arbitral. Posteriormente, el empleador apeló, pero el tribunal de apelaciones confirmó el fallo del tribunal de primera instancia.
Análisis del Caso
Los puntos clave de este caso son:
- Si la abolición del puesto por parte del empleador debido a la implementación de IA constituye un “cambio significativo en las circunstancias objetivas sobre las cuales se basaba el contrato laboral” según lo estipulado en la ley.
- Si el empleador negoció legalmente y no pudo llegar a un acuerdo con el empleado sobre las enmiendas al contrato antes de la terminación unilateral.
Según las interpretaciones sobre el juicio de los casos de disputas laborales, un “cambio significativo en las circunstancias objetivas sobre las cuales se basaba el contrato laboral” se refiere a cambios imprevisibles que ocurren después de la conclusión del contrato que hacen que todos o la mayoría de los términos del contrato sean inejecutables. En el caso actual, la introducción de tecnología IA por parte del empleador se considera una decisión empresarial autónoma, representando una innovación tecnológica y ajustes operativos que deben ser previstos por el empleador. Por lo tanto, no constituyen un “cambio significativo” bajo las disposiciones legales relevantes.
Implicaciones y Riesgos
Ante el avance rápido de la tecnología IA, los empleadores optimizan procesos comerciales y mejoran la eficiencia operativa. Sin embargo, los ajustes laborales derivados de la sustitución tecnológica caen dentro de decisiones empresariales proactivas. Por lo tanto, se debe dar prioridad a acomodar adecuadamente a los empleados afectados mediante la negociación de enmiendas contractuales, capacitación en habilidades o facilitación de reubicaciones internas.
Conclusión
Cuando la terminación de los contratos laborales es genuinamente necesaria para lograr reducciones de costos y aumentos de eficiencia, se debe cumplir estrictamente con las disposiciones de la ley laboral. Invocar simplistamente “cambios significativos en las circunstancias objetivas” como motivo de terminación, sin antes consultar a los empleados sobre enmiendas contractuales, debe evitarse.
