Nuove Regole e Cause Legali sull’Assunzione AI: Cosa Deve Sapere l’HR
Negli ultimi anni, l’intelligenza artificiale (AI) ha trasformato il modo in cui le aziende trovano, valutano e assumono talenti. Tuttavia, ha anche sollevato preoccupazioni tra i regolatori e i tribunali. Due sviluppi significativi nel maggio 2025 indicano che i team HR devono esaminare più da vicino i loro strumenti di assunzione per evitare rischi legali e di conformità.
Cosa Sta Accadendo in California?
La California si sta preparando ad implementare nuove regolazioni sui diritti civili che influenzeranno l’uso dei sistemi di decisione automatizzati (ADS) nell’occupazione e in altri programmi sostenuti dallo stato. Queste norme, che dovrebbero entrare in vigore il 1° luglio 2025, mirano a prevenire la discriminazione basata su caratteristiche protette come razza, genere, età, disabilità o religione.
Sebbene le regolazioni non vietino completamente gli strumenti di AI, rendono illegale utilizzare qualsiasi sistema, automatizzato o meno, che porti a risultati discriminatori.
Cosa Conta Come Discriminatorio?
Le nuove regole mirano agli strumenti di AI che analizzano le voci dei candidati, le espressioni facciali, la personalità o la disponibilità, specialmente se tali strumenti portano a risultati distorti. Un esempio: uno strumento di AI che interpreta il non sorridere durante un colloquio video come segno di ostilità potrebbe penalizzare ingiustamente candidati provenienti da culture in cui sorridere è meno comune.
Se uno strumento di AI produce risultati diversi per persone in gruppi protetti, potrebbe violare la legge, anche senza l’intento di discriminare.
Cosa Riguarda la Causa Legale contro Workday?
Contemporaneamente, una causa collettiva importante contro Workday, un popolare fornitore di tecnologia HR, sta procedendo in tribunale federale. L’accusa? Che il suo software di assunzione alimentato da AI ha discriminato i candidati di età superiore ai 40 anni.
La causa è guidata da un uomo di nome Derek Mobley, un uomo di colore sopra i 40 anni con ansia e depressione. Egli afferma di aver fatto domanda per oltre 100 posti di lavoro utilizzando i sistemi di Workday e di essere stato rifiutato ogni volta. Il 16 maggio 2025, un giudice ha stabilito che il suo caso di discriminazione per età può procedere come azione collettiva a livello nazionale ai sensi dell’Age Discrimination in Employment Act (ADEA), coinvolgendo potenzialmente centinaia di migliaia, se non milioni, di cercatori di lavoro.
Il caso rappresenta un campanello d’allarme per i datori di lavoro: anche se non hai costruito tu stesso lo strumento di AI, puoi comunque essere responsabile per l’impatto discriminatorio degli algoritmi di terze parti utilizzati nel tuo processo di assunzione.
Cosa Dovrebbero Fare Ora i Team HR?
Indipendentemente dal fatto che tu sia in California o meno, questi sviluppi dimostrano che la conformità all’AI è ora una priorità per l’HR. Ecco il tuo piano d’azione:
1. Rivedi i tuoi strumenti. Fai un audit dei tuoi sistemi di assunzione, specialmente quelli che coinvolgono l’AI. Analizzano i curriculum, filtrano le video interviste o forniscono punteggi di idoneità? In tal caso, chiedi la prova che siano stati testati per i bias.
2. Richiedi trasparenza dal fornitore. Se utilizzi piattaforme di terze parti come Workday, chiedi:
- Documentazione dei test di bias,
- Chiare spiegazioni su come vengono prese le decisioni, e
- Contratti che ti proteggano dal rischio legale.
3. Mantieni un umano nel processo. Non lasciare che l’AI prenda la decisione finale. Assicurati che qualcuno dell’HR esamini e possa sovrascrivere le decisioni automatizzate.
4. Monitora i risultati. Analizza regolarmente i dati sulle assunzioni. Stai notando differenze inspiegabili per età, razza o genere? Questi potrebbero essere segnali di impatto diverso, un campanello d’allarme legale.
5. Forma un team di governance AI. Crea un team multifunzionale (HR, legale, IT) per stabilire politiche, verificare i sistemi e monitorare l’uso dell’AI nell’occupazione.
Perché È Importante
Le regolazioni della California e la causa contro Workday sono solo l’inizio, anche se non ti trovi in California. Con il governo federale che riduce l’applicazione, gli stati e le cause private stanno assumendo il controllo. Questo significa un’esposizione legale maggiore per le aziende che utilizzano l’AI, specialmente se non prestano attenzione.
L’HR non è più solo un utilizzatore di questi strumenti. È ora la prima linea di difesa contro i bias alimentati dall’AI. L’AI può aiutarti a assumere meglio e più velocemente, ma solo se viene utilizzata in modo responsabile e equo. Prendi sul serio questi cambiamenti, anticipa le curve e assicurati che il tuo processo di assunzione sia sia efficiente che equo.
