Navigare le nuove e emergenti normative sul lavoro relative all’IA in California
Il Consiglio dei Diritti Civili della California e l’Agenzia per la Protezione della Privacy della California hanno recentemente approvato normative che impongono requisiti ai datori di lavoro che utilizzano “sistemi di decisione automatizzati” o “tecnologie di decisione automatizzata” nelle decisioni di assunzione o in determinati processi HR.
Normative del Consiglio dei Diritti Civili della California
Le normative di impiego riguardanti i sistemi di decisione automatizzati (ADS) del Consiglio dei Diritti Civili della California (CCRC) sono entrate in vigore il 1° ottobre 2025. Queste normative, destinate ad affrontare la potenziale discriminazione quando le aziende utilizzano strumenti di intelligenza artificiale per prendere decisioni relative al personale, si applicano ai datori di lavoro con cinque o più dipendenti in California. Tra le disposizioni più significative troviamo:
- Tecnologie coperte: Gli ADS sono definiti come “[un] processo computazionale che prende una decisione o facilita la decisione umana riguardo a un beneficio lavorativo”. Gli ADS possono utilizzare intelligenza artificiale, apprendimento automatico, algoritmi o altre tecniche di elaborazione dei dati.
- Discriminazione nel lavoro: È illegale ai sensi del California Fair Employment and Housing Act (FEHA) per un datore di lavoro utilizzare un ADS che risulti in discriminazione contro un candidato o un dipendente basato su una classe protetta.
- Test anti-bias: I datori di lavoro possono utilizzare test anti-bias come difesa contro le affermazioni di discriminazione.
- Conservazione dei documenti: I datori di lavoro devono conservare i documenti relativi agli ADS per quattro anni.
Normative dell’Agenzia per la Protezione della Privacy della California
L’Agenzia per la Protezione della Privacy della California (CPPA) ha recentemente approvato e l’Ufficio della Legge Amministrativa ha finalizzato le normative sull’uso delle tecnologie di decisione automatizzata (ADMT) in decisioni “significative” riguardanti i consumatori, inclusi i dipendenti. Le aziende devono essere conformi alle normative entro il 1° gennaio 2027. Tra le disposizioni significative riguardanti i dipendenti troviamo:
- Tecnologie coperte: Le ADMT sono definite come “qualsiasi tecnologia che elabora informazioni personali e utilizza il calcolo per sostituire o sostituire sostanzialmente la decisione umana”.
- Decisione significativa: Include opportunità di impiego o di contratti indipendenti, come assunzione, allocazione del lavoro, compensazione, promozione, demansionamento, sospensione o cessazione.
- Notifica pre-utilizzo: Le aziende devono fornire una notifica pre-utilizzo ai consumatori riguardo all’uso delle ADMT e ai diritti di opt-out.
- Opt-out: I consumatori devono avere la possibilità di rifiutare l’uso delle ADMT per decisioni significative.
- Accesso: Le aziende devono fornire informazioni sull’uso delle ADMT quando un consumatore richiede l’accesso.
- Valutazioni del rischio: Le aziende devono condurre una valutazione del rischio prima di utilizzare le ADMT per prendere decisioni significative riguardanti i dipendenti.
Legislazione
La Legislatura della California ha recentemente approvato il SB 7, noto come “No Robo Bosses Act”, che richiederebbe notifica, supervisione umana e corroborazione quando i datori di lavoro utilizzano sistemi di decisione automatizzati per decisioni che impattano i lavoratori. Inoltre, il Governatore ha firmato il SB 53, che fornisce diritti di whistleblower ai dipendenti di grandi aziende di IA.
Prossimi passi
I datori di lavoro dovrebbero prepararsi alle normative e alle nuove leggi comprendendo le tecnologie utilizzate nei loro processi HR che potrebbero attivare questi requisiti legali. È fondamentale sviluppare politiche e processi per garantire la conformità, comprese le notifiche tempestive a candidati e dipendenti, la conduzione di valutazioni del rischio e audit di bias, nonché il rispetto dei requisiti di conservazione dei documenti.
