Le Regole sull’Assunzione AI della California Sono Entrate in Vigore—e Nuove Cause Legali Espandono il Rischio per i Datori di Lavoro
Le intelligenze artificiali e i sistemi di decisione automatizzati (ADS) sono diventati elementi comuni del reclutamento e delle assunzioni moderne. I regolatori e i tribunali della California si sono concentrati su come i datori di lavoro utilizzano gli strumenti AI nelle decisioni occupazionali e sui rischi legali che ne derivano.
I Regolamenti ADS della California Sono Ora in Vigore
I regolamenti ADS della California, ai sensi del Fair Employment and Housing Act (FEHA), sono ora in vigore. Questi regolamenti chiariscono che l’uso di ADS, inclusi gli strumenti guidati dall’AI utilizzati nel reclutamento, nelle assunzioni, nelle promozioni e in altre decisioni occupazionali, è soggetto alle leggi anti-discriminazione della California. Le normative sono entrate in vigore il 1° ottobre 2025.
Le regole non vietano l’uso di AI o ADS, ma rafforzano alcuni principi fondamentali che i datori di lavoro dovrebbero già incorporare nei loro programmi di conformità, tra cui:
- I datori di lavoro rimangono responsabili per i risultati discriminatori derivanti da decisioni assistite dall’AI, anche quando gli strumenti sono sviluppati o gestiti da fornitori terzi.
- Le decisioni basate su ADS devono essere correlate al lavoro e coerenti con la necessità aziendale se causano un impatto disparato su gruppi protetti.
- Documentazione, test e conservazione dei registri sono fondamentali, specialmente quando i datori di lavoro devono spiegare come gli strumenti automatizzati hanno influenzato le decisioni occupazionali.
- I fornitori possono essere trattati come agenti ai sensi del FEHA, aumentando l’importanza della diligenza nei confronti dei fornitori e della governance contrattuale.
Una Nuova Teoria di Responsabilità per gli Strumenti di Assunzione AI
Una recente causa collettiva contro un fornitore di strumenti di assunzione AI evidenzia un’area di esposizione diversa e potenzialmente complementare per i datori di lavoro che utilizzano tali strumenti. Questa causa riguarda l’assegnazione di punteggi e classifiche generati da AI come “rapporti dei consumatori” ai sensi della Fair Credit Reporting Act (FCRA) e della California’s Investigative Consumer Reporting Agencies Act (ICRAA).
Secondo il reclamo, la piattaforma del fornitore assembla e valuta le informazioni dei candidati e fornisce punteggi numerici o classifiche che influenzano le decisioni di assunzione. I querelanti sostengono che non sono state fornite le informazioni necessarie né hanno avuto la possibilità di contestare le informazioni prima che venissero prese decisioni sfavorevoli.
Se i tribunali accettano questa teoria, le implicazioni potrebbero estendersi ben oltre il caso in questione. Qualsiasi strumento AI di terze parti che assembla dati sui candidati e produce output valutativi utilizzati nelle decisioni occupazionali potrebbe potenzialmente implicare obblighi di reporting sui consumatori.
Cosa Significa Questo per i Datori di Lavoro nel 2026
I regolamenti ADS della California, le cause legali e i nuovi sviluppi illustrano che il rischio occupazionale legato all’AI si estende ormai a più quadri legali, inclusi:
- Legge anti-discriminazione: FEHA e statuti federali sui diritti civili.
- Statuti sul reporting dei consumatori: focalizzati su avvisi, autorizzazione e diritti di contestazione.
- Aspettative più ampie di trasparenza e documentazione legate alla decisione automatizzata.
Per i datori di lavoro, ciò significa che la governance dell’AI dovrebbe essere focalizzata sia sui risultati che sui processi. In pratica, i datori di lavoro dovrebbero considerare:
- Inventariare gli strumenti AI e ADS utilizzati in qualsiasi fase del processo di assunzione.
- Comprendere quali dati quegli strumenti raccolgono, valutano o inferiscono.
- Valutare se gli output dell’AI possano essere considerati rapporti o punteggi che influenzano materialmente le decisioni occupazionali.
- Esaminare gli accordi con i fornitori, le divulgazioni e i flussi di lavoro interni per garantire la conformità con le obbligazioni anti-discriminazione e procedurali.
Conclusione
Gli strumenti di assunzione abilitati dall’AI rimangono permessi e preziosi, ma il panorama legale che ne governa l’uso continua a evolversi. Le normative ADS della California confermano che l’AI è chiaramente all’interno del campo delle leggi sulla discriminazione occupazionale, mentre le cause emergenti segnalano che la conformità procedurale e la trasparenza potrebbero essere la prossima grande frontiera del rischio occupazionale legato all’AI.
I datori di lavoro che trattano la governance dell’AI come una questione di conformità olistica — anziché come una preoccupazione tecnologica ristretta — saranno i più ben posizionati per gestire questi rischi sovrapposti nel 2026 e oltre.
