Navigare il panorama in evoluzione della regolamentazione dell’IA nei luoghi di lavoro australiani
Con l’intelligenza artificiale (IA) e le tecnologie di decisione automatizzata (ADM) che trasformano rapidamente il mondo del lavoro, i datori di lavoro australiani si trovano ad affrontare un ambiente normativo complesso e in continua evoluzione.
Da un lato, i datori di lavoro sostengono che queste tecnologie creano opportunità per aumentare la produttività, l’efficienza e l’innovazione. D’altra parte, i sindacati avvertono dei rischi, che vanno dalla potenziale discriminazione nelle assunzioni alle preoccupazioni riguardo alla sorveglianza sul posto di lavoro e alla perdita di posti di lavoro.
Diverse prospettive sull’IA
L’IA è stata un tema caldo in vista dei Tavoli di Produttività nell’agosto del 2025, dove i rappresentanti sindacali hanno spinto per un forte quadro normativo e una maggiore voce dei lavoratori nell’adozione dell’IA nei luoghi di lavoro. Se le proposte dei sindacati venissero adottate, potrebbero ostacolare la capacità dei datori di lavoro di implementare misure di produttività.
Il governo australiano, tuttavia, è stato cauto nel prendere una posizione, annunciando invece un’analisi “gap” normativa per determinare se sia necessaria una modifica legislativa, incluso un riesame delle leggi sul lavoro. Questo lavoro fa parte del Piano Nazionale sull’IA del governo australiano, attualmente in fase di consultazione.
Il quadro normativo esistente
Nonostante le affermazioni del movimento sindacale, le leggi sul lavoro esistenti in Australia forniscono già una base di protezioni pertinenti all’uso dell’IA e delle tecnologie ADM. Le leggi sul licenziamento ingiusto, le norme anti-discriminazione e le disposizioni sulla salute e sicurezza sul lavoro (WHS) tutelano i dipendenti. Ad esempio, anche se un algoritmo decide di terminare un impiego senza supervisione umana, il datore di lavoro rimane responsabile secondo le leggi sul licenziamento ingiusto.
La legge sulla discriminazione presenta una sfida più complessa. Anche se l’intento non è richiesto per un riscontro di discriminazione, la legge contempla generalmente azioni intraprese da una persona. Questo solleva interrogativi sulla responsabilità quando una decisione è presa esclusivamente da un algoritmo, come nel caso in cui un datore di lavoro possa fare affidamento sulla tecnologia ADM per selezionare i candidati.
Un mosaico di leggi sulla sorveglianza e salute e sicurezza
La sorveglianza sul posto di lavoro è regolata da un mosaico di leggi statali e territoriali, oltre agli obblighi WHS. Anche se queste leggi potrebbero necessitare di modernizzazione per tenere il passo con il cambiamento tecnologico, forniscono un certo livello di protezione contro il monitoraggio irragionevole e la raccolta di dati.
I requisiti di consultazione sono un’altra area di interesse. La maggior parte dei dipendenti è coperta da premi moderni o accordi aziendali che prevedono la consultazione quando cambiamenti importanti, come l’introduzione di nuove tecnologie, potrebbero avere un impatto significativo sui dipendenti.
Questi obblighi sono sufficientemente ampi da includere l’IA e l’ADM, garantendo che i dipendenti e i loro rappresentanti siano coinvolti nelle discussioni riguardanti il cambiamento tecnologico.
Recenti rapporti di comitati e sottomissioni sindacali sostengono che i doveri di consultazione siano talvolta “elusi dai datori di lavoro” e possano mancare di trasparenza nella pratica, creando incertezze su se l’implementazione dell’IA costituisca un cambiamento significativo che richiede una consultazione formale.
Il Ministro Federale per l’Industria, l’Innovazione e la Scienza ha pubblicamente sostenuto una maggiore voce sindacale nell’adozione dell’IA nei luoghi di lavoro, suggerendo che questo tema rimane cruciale per future relazioni industriali.
