Quali Regole Governano il Boss Algoritmico? Leggi sull’Occupazione AI Statali, Minacce di Pre-emption Federale e la Prossima Ondata di Contenzioso
Diverse leggi statali sull’occupazione AI sono già in vigore o entreranno in vigore quest’anno, imponendo audit di bias, requisiti di notifica, diritti di appello e valutazioni d’impatto ai datori di lavoro che utilizzano AI nelle decisioni relative alle risorse umane. Allo stesso tempo, un recente ordine esecutivo ha diretto un nuovo gruppo di lavoro per il contenzioso sull’AI a sfidare leggi statali “gravose” come incoerenti con un quadro politico nazionale sull’AI. Il risultato è un conflitto costituzionale che modellerà direttamente come i datori di lavoro progettano e distribuiscono strumenti di assunzione algoritmica.
Il Nuovo Patchwork: Tre Stati, Tre Approcci
Il quadro emergente a livello statale che governa l’AI nelle decisioni occupazionali non è affatto uniforme.
Una legge statale stabilisce obblighi sia per i “sviluppatori” che per i “distributori” di sistemi AI ad alto rischio utilizzati per le decisioni occupazionali. Con l’implementazione prevista, la legge richiede programmi di gestione del rischio, valutazioni d’impatto annuali, notifica ai lavoratori per decisioni occupazionali significative e notifica alle autorità entro 90 giorni dalla scoperta di discriminazioni algoritmiche.
Un’altra legge modifica l’atto sui diritti umani per coprire espressamente la discriminazione mediata dall’AI. I datori di lavoro non possono utilizzare AI che ha “l’effetto” di soggiogare i dipendenti o i candidati a discriminazione lungo l’intero ciclo di vita occupazionale, dalla reclutamento alla cessazione. La legge definisce “intelligenza artificiale” in modo ampio, comprendendo qualsiasi sistema basato su macchina che influenza le decisioni occupazionali.
Un’ulteriore legge stabilisce la posizione più ristretta. Essa proibisce sistemi AI sviluppati o distribuiti con l’intento di discriminare illegalmente e chiarisce che l’impatto differenziale da solo non costituisce una violazione. L’applicazione è affidata esclusivamente all’ufficio del procuratore generale, senza diritto d’azione privato e con un periodo di cura di 60 giorni.
Lo spettro è sorprendente: un approccio richiede una governance proattiva, un altro codifica uno standard di impatto differenziale, e un altro limita la responsabilità alla discriminazione intenzionale. E queste sono solo le leggi principali. Le modifiche ad altre leggi aggiungono ulteriore complessità.
La Contromossa Federale: Ordine Esecutivo e Gruppo di Lavoro sul Contenzioso AI
In questo patchwork normativo, il governo ha lanciato una sfida costituzionale. L’ordine esecutivo dirige il procuratore generale a stabilire un gruppo di lavoro con la “responsabilità esclusiva” di sfidare leggi statali ritenute incoerenti con la politica federale, inclusi motivi di pre-emption e della Clausola del Commercio Dormiente.
Le teorie legali per l’imminente ondata di contenziosi federali includono: pre-emption per ostacolo e conflitto, in cui le leggi statali ostacolano gli obiettivi di competitività federale, e argomenti di primo emendamento che inquadrano i mandati di divulgazione come discorsi obbligati. Tuttavia, gli oppositori hanno presentato difese persuasive della governance statale sull’AI.
È importante notare che le leggi federali sulla discriminazione già governano gli strumenti di assunzione AI. Le linee guida stabiliscono un focus sull’impatto differenziale, ragionevoli accomodamenti per i candidati disabili e trasparenza nelle decisioni avverse, stabilendo un baseline di conformità federale che si applica indipendentemente dalla pre-emption statale.
Intrappolati nel Fuoco Incrociato: Cosa Dovrebbero Fare i Datori di Lavoro Adesso
Questo scontro federale-statale crea un vero dilemma di conformità. I datori di lavoro che investono in strutture di governance potrebbero scoprire che quegli obblighi vengono sospesi o ridotti da contenziosi federali. Ma i datori di lavoro che ritardano la conformità affrontano l’applicazione da parte degli AG statali e cause per discriminazione private che potrebbero usare queste leggi come standard di cura.
La strada prudente è costruire un framework di conformità basato sul “denominatore comune più alto”. Questo include l’istituzione di un baseline di governance AI centrale che copra test di bias indipendenti, documentazione di spiegabilità e revisione umana per decisioni avverse. Dovrebbe essere progettato per soddisfare gli standard degli stati più rigorosi, adattato per i regimi più ristretti e riflettere valutazioni d’impatto e reporting specifici per ciascuno stato.
È altrettanto fondamentale rivedere i contratti con i fornitori di AI ora. I fornitori potrebbero affrontare obblighi diretti come “sviluppatori” e i tuoi contratti dovrebbero allocare responsabilità per il supporto ai test di bias, accesso ai dati per la conformità e reporting degli incidenti.
Infine, monitorare le priorità del gruppo di lavoro del DOJ e la valutazione di marzo 2026 da parte del Ministero del Commercio. Costruire piani di scenario per rispondere se specifici obblighi statali vengano invalidati mentre altri rimangono in vigore. Le questioni costituzionali sono affascinanti; le scommesse pratiche per il tuo prossimo ciclo di assunzione sono immediate.
Principali Considerazioni
- La conformità non può aspettare chiarezza costituzionale. Le leggi statali sono applicabili ora, e i datori di lavoro che ritardano gli investimenti in governance sono esposti a sanzioni e contenziosi per discriminazione.
- Il patchwork richiede un approccio al “denominatore comune più alto”. Costruire gli standard più esigenti e poi adattarsi verso il basso è più efficiente e difendibile rispetto al mantenere silos di conformità giurisdizionale.
- I contratti con i fornitori sono la tua prima linea di difesa. I fornitori di AI e HR-tech hanno obblighi diretti e i tuoi accordi devono specificare le responsabilità per i test, l’accesso ai dati e il reporting degli incidenti.
