Come i dipartimenti HR dovrebbero affrontare la governance dell’IA in futuro
Con l’intelligenza artificiale (IA) che trasforma rapidamente l’acquisizione di talenti, la gestione dei dipendenti e le operazioni HR, i leader delle risorse umane si trovano di fronte a una domanda critica: come possiamo sfruttare l’efficienza dell’IA proteggendo al contempo i dipendenti e i candidati dai suoi rischi? La risposta risiede in una governance completa dell’IA, e i dipartimenti HR che agiscono ora guadagneranno un vantaggio competitivo mantenendo fiducia e conformità.
Perché l’HR deve guidare la governance dell’IA
Le conseguenze per i dipartimenti HR potrebbero essere maggiori. Senza una corretta supervisione, i sistemi di IA possono perpetuare pregiudizi nelle decisioni di assunzione, esporre dati sensibili dei dipendenti a violazioni della sicurezza, infrangere i diritti di proprietà intellettuale quando i dipendenti utilizzano strumenti di IA generativa e minare il principio fondamentale di equità che dipendenti e candidati si aspettano dal loro datore di lavoro.
I rischi sono reali e documentati. I sistemi di IA hanno dimostrato di mostrare pregiudizi di genere e razza nella selezione dei curriculum, prendere decisioni discriminatorie nelle valutazioni delle prestazioni e creare vulnerabilità alla privacy nel trattamento delle informazioni personali. Per i dipartimenti HR, che devono operare con i più elevati standard di equità, conformità e fiducia dei dipendenti, questi rischi sono semplicemente inaccettabili.
Il panorama normativo in espansione
I leader HR devono anche navigare in un ambiente normativo sempre più complesso. Nel 2024, i legislatori statali negli Stati Uniti hanno introdotto quasi 700 progetti di legge relativi all’IA in 45 stati, dimostrando l’urgenza con cui i governi stanno affrontando le sfide dell’IA. Molte di queste leggi influenzano direttamente le pratiche HR, in particolare riguardo alle assunzioni e alle decisioni lavorative.
Stati come il Kentucky e il Texas hanno approvato legislazioni che richiedono quadri di governance dell’IA completi per le loro agenzie governative. Anche se queste leggi mirano inizialmente ai datori di lavoro del settore pubblico, segnalano dove potrebbe dirigersi la regolamentazione del settore privato. I dipartimenti HR lungimiranti stanno implementando strutture di governance ora, piuttosto che attendere i mandati di conformità.
Il quadro NIST: la tua base per il successo
Cosa dovrebbero fare i dipartimenti HR per implementare una governance efficace dell’IA? La soluzione più accettata e pratica è adottare il NIST AI Risk Management Framework (AI RMF). Questo framework è progettato per un uso volontario e aiuta le organizzazioni a incorporare la fiducia nel design, nello sviluppo, nell’uso e nella valutazione dei sistemi di IA.
Alla sua base, il NIST AI RMF è costruito su quattro funzioni che l’HR può applicare:
Governare
Stabilire politiche, procedure e meccanismi di supervisione specifici per l’HR per l’uso dell’IA. Ciò include la designazione di parti responsabili, la definizione della tolleranza al rischio per diverse applicazioni di IA e la creazione di strutture di responsabilità.
Mappare
Identificare e categorizzare tutti i sistemi di IA attualmente in uso nelle operazioni HR. Questo implica comprendere quali tecnologie di IA vengono implementate e quali impatti potrebbero avere su dipendenti, candidati e organizzazione.
Misurare
Valutare e quantificare i rischi associati a ciascun sistema di IA HR. Ciò include il monitoraggio continuo per pregiudizi, il testing dei risultati tra gruppi demografici e l’audit per la conformità alle leggi sul lavoro.
Gestire
Agire per mitigare i rischi identificati attraverso interventi tecnici, operativi o politici. Questo implica implementare salvaguardie e migliorare continuamente i sistemi di IA in base ai risultati degli audit.
Navigare nella complessità unica dell’IA per l’HR
Una delle sfide uniche della governance dell’IA in HR è l’ampiezza delle funzioni in cui l’IA viene impiegata. Le esigenze di IA per l’acquisizione di talenti sono molto diverse rispetto a quelle per le relazioni con i dipendenti, che differiscono da quelle per l’apprendimento e lo sviluppo, l’analisi della retribuzione o la pianificazione della forza lavoro.
Questo significa che le soluzioni universali non funzioneranno. La governance dell’IA HR deve essere abbastanza sofisticata da affrontare le esigenze specifiche delle funzioni mantenendo standard coerenti in tutte le operazioni HR.
Costruire la propria base: il registro dell’IA HR
Il primo passo per una governance efficace dell’IA è comprendere quali sistemi di IA il tuo dipartimento HR utilizza realmente. Ciò richiede l’implementazione di un registro completo dell’IA HR—un database centrale che tiene traccia di ogni applicazione di IA.
Un efficace registro dell’IA HR dovrebbe catturare informazioni essenziali su ciascun sistema, inclusi la funzione che serve, i dati a cui accede, chi ha accesso e quali decisioni influisce.
Stabilire la supervisione della governance dell’IA HR
Una governance efficace dell’IA richiede una supervisione dedicata, motivo per cui le organizzazioni di successo stanno stabilendo ruoli o comitati di governance dell’IA all’interno dell’HR. Questa funzione di supervisione dovrebbe sviluppare politiche e standard per l’IA a livello dipartimentale, rivedere e approvare nuovi acquisti o implementazioni di strumenti di IA, e monitorare i sistemi di IA per prestazioni e pregiudizi.
Passi pratici per i leader HR
Pronti a implementare la governance dell’IA nel vostro dipartimento HR? Ecco da dove iniziare:
- Condurre un inventario dell’IA per identificare tutti i sistemi con capacità di IA attualmente in uso.
- Valutare prima le applicazioni ad alto rischio, concentrandosi su strumenti di assunzione e algoritmi di promozione.
- Stabilire politiche chiare riguardo all’uso degli strumenti di IA.
- Implementare test di pregiudizio per i sistemi di IA coinvolti nelle decisioni lavorative.
- Creare meccanismi di trasparenza riguardo all’uso dell’IA nei processi HR.
- Formare il personale HR per far comprendere le capacità e i rischi dell’IA.
- Collaborare con IT, legale e team di protezione dei dati.
Il ROI della governance dell’IA
I dipartimenti HR che implementano quadri di governance completi ora saranno meglio posizionati per sfruttare le capacità emergenti dell’IA mantenendo fiducia e conformità. La combinazione dell’adozione del framework NIST, registri di sistemi completi e collaborazione cross-funzionale fornisce un piano comprovato per il successo.
Il futuro delle HR è abilitato dall’IA, ma solo con una governance adeguata quel futuro sarà equo, conforme e fidato. Inizia a costruire il tuo framework di governance oggi.
