¿Quién gestiona los agentes de IA: TI o RRHH?
A medida que los agentes impulsados por IA se integran más profundamente en las operaciones comerciales, las organizaciones enfrentan un nuevo desafío: ¿quién debe gestionar estos sistemas impulsados por IA—TI o RRHH?
La IA ya no se limita a la automatización del back-end; ahora participa activamente en la atención al cliente, reclutamiento, análisis de datos e incluso en la toma de decisiones estratégicas. Con la IA influyendo cada vez más en la eficiencia operativa y la cultura laboral, las empresas deben determinar qué departamento está mejor capacitado para supervisar su rendimiento, consideraciones éticas y optimización continua.
EL CASO DE TI: LOS ARQUITECTOS DE LA IA
Históricamente, TI ha sido la columna vertebral de la implementación y mantenimiento tecnológico, asegurando que los sistemas permanezcan seguros, eficientes y en cumplimiento. Dado que los agentes de IA son entidades fundamentalmente impulsadas por software, TI asume naturalmente la responsabilidad de su infraestructura, seguridad y cumplimiento normativo.
Los equipos de TI desempeñan un papel crítico en:
- Mantener la fiabilidad y precisión de la IA: Los modelos de IA deben ser monitoreados y ajustados para prevenir la degradación del rendimiento a lo largo del tiempo. TI puede garantizar una integración sin problemas con los sistemas y bases de datos comerciales existentes.
- Gestionar riesgos de seguridad: La IA interactúa con grandes cantidades de datos sensibles, desde registros de clientes hasta análisis financieros. TI debe protegerse contra amenazas cibernéticas, accesos no autorizados y desinformación generada por IA.
- Asegurar el cumplimiento normativo: La gobernanza de la IA debe alinearse con leyes en evolución como el GDPR, la Ley de IA de la UE y políticas éticas corporativas de IA. TI puede rastrear y hacer cumplir los protocolos de cumplimiento para mitigar riesgos legales.
Sin embargo, aunque TI asegura el funcionamiento adecuado de la IA, no siempre aborda el impacto humano de la IA en el lugar de trabajo. Aquí es donde entra RRHH.
EL CASO DE RRHH: LOS ARQUITECTOS DE LAS PERSONAS Y LA CULTURA
RRHH ha sido tradicionalmente responsable de gestionar a los empleados, pero ¿qué sucede cuando los agentes de IA comienzan a actuar como compañeros digitales e influyen en las decisiones de contratación, distribución de carga de trabajo e incluso evaluaciones de empleados? A medida que la IA interactúa cada vez más con la fuerza laboral, RRHH debería intervenir para supervisar su papel en la configuración de la dinámica laboral.
Las responsabilidades de RRHH en la gobernanza de la IA incluyen:
- Prevenir sesgos de IA en la contratación y evaluación del rendimiento: Se ha encontrado que las herramientas de contratación impulsadas por IA exhiben sesgos de género y raciales si no se gestionan cuidadosamente. RRHH debe garantizar la equidad y la toma de decisiones éticas impulsadas por IA.
- Facilitar la colaboración humano-IA: Los empleados necesitan adaptarse a trabajar junto a herramientas de IA. RRHH puede liderar programas de capacitación para garantizar que la IA mejore, en lugar de reemplazar, las habilidades humanas.
- Evaluar el impacto de la IA en la cultura de la empresa: Si la IA está dictando métricas de productividad de los empleados o manejando interacciones con clientes, entonces RRHH debe asegurarse de que esté alineada con los valores de la empresa y mejore, en lugar de disminuir, la moral en el lugar de trabajo.
UNA RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: LA CONVERGENCIA DE LA SUPERVISIÓN DE LA IA
La realidad es que la gestión de la IA no es una cuestión de o uno u otro. Más bien, es una responsabilidad compartida entre TI y RRHH. Al igual que RRHH colabora con TI al implementar software de gestión de empleados, la supervisión de la IA requiere un enfoque funcional cruzado.
Las organizaciones visionarias están formando comités de gobernanza de IA, que reúnen a líderes de TI, RRHH, legales y de operaciones para establecer políticas y directrices éticas de IA, auditar regularmente las decisiones de IA en busca de sesgos y consecuencias no deseadas, y definir las mejores prácticas para la colaboración humano-IA.
Por ejemplo, Microsoft estableció un Comité de Ética y Efectos de IA en Ingeniería e Investigación (AETHER), que incluye expertos de múltiples disciplinas para garantizar que la IA se alinee con principios éticos mientras cumple con estándares de rendimiento técnico.
¿QUÉ SIGUE? EL AUGE DE LOS ROLES DE GESTIÓN DE IA
A medida que los agentes de IA se convierten en una parte permanente de la fuerza laboral, es probable que surjan nuevos roles de liderazgo para cerrar la brecha entre la supervisión técnica de TI y el enfoque de RRHH en el impacto en el lugar de trabajo.
Las empresas pueden introducir posiciones como:
- Director de Ética de IA: Responsable de garantizar que las decisiones impulsadas por IA se alineen con los estándares éticos y los valores corporativos.
- Gerente de Fuerza Laboral de IA: Supervisa cómo la IA interactúa con los empleados humanos para garantizar la equidad y la productividad.
- Director de Gobernanza de IA: Desarrolla políticas que equilibren los beneficios de la IA con los riesgos potenciales.
Al definir proactivamente las responsabilidades de gestión de IA hoy, las empresas pueden dar forma a la IA como una fuerza para la innovación, la eficiencia y las prácticas comerciales éticas.
LA GRAN PREGUNTA: ESTRUCTURANDO LA SUPERVISIÓN DE LA IA PARA EL FUTURO
La pregunta no es solo “¿Debería TI o RRHH gestionar los agentes de IA?” sino “¿Cómo deberían las empresas estructurar la supervisión de la IA para maximizar sus beneficios mientras mitigan los riesgos?” Las empresas que establezcan estrategias claras de gobernanza de IA ahora son las más propensas a liderar el futuro del trabajo.
