AI y Publicaciones de Empleo: Navegando los Próximos Requisitos en Ontario
El 21 de marzo, la Ley 149 de Ontario, conocida como el Working for Workers Four Act, 2024, recibió la sanción real. Esta legislación introduce enmiendas significativas a la Employment Standards Act, 2000, que incluyen un mandato para que los empleadores divulguen el uso de inteligencia artificial (IA) en las publicaciones de empleo que se anuncian públicamente. A partir del 1 de enero de 2026, los empleadores con veinticinco (25) o más empleados deberán incluir una declaración en sus publicaciones de empleo si se utiliza IA para filtrar, evaluar o seleccionar candidatos.
A medida que los empleadores se preparan para este cambio, el cumplimiento debe alinearse con prácticas de contratación que respeten estándares legales y éticos más amplios. La transparencia y la equidad son consideraciones importantes asociadas con el uso responsable de la IA, y los requisitos de divulgación obligatorios de Ontario las tienen en cuenta. Al ser conscientes de la transparencia y la equidad al utilizar IA, los empleadores pueden reducir el riesgo de incurrir en incumplimientos de los requisitos de divulgación y demostrar un compromiso con prácticas de contratación éticas en un entorno cada vez más automatizado.
Requisitos de Divulgación de IA Bajo la Ley 149
La Ley 149 modifica la ESA introduciendo varios nuevos requisitos, entre ellos los relacionados con la IA, que se define de manera amplia como “un sistema basado en máquinas que, para objetivos explícitos o implícitos, infiere a partir de la entrada que recibe para generar resultados como predicciones, contenido, recomendaciones o decisiones que pueden influir en el entorno físico o virtual.”
Con respecto a la IA, la Ley 149 establece que los empleadores deben divulgar si se utiliza IA en la evaluación o selección de candidatos en cualquier trabajo publicado públicamente.
Alcance y Excepciones
Estas reglas se aplican a las publicaciones de empleo externas accesibles al público. Es importante destacar que la Ley 149 exime:
- Publicaciones internas (solo para empleados actuales).
- Carteles generales de «se busca personal».
- Reclutamiento para trabajos realizados fuera de Ontario.
Los empleadores con menos de veinticinco (25) empleados no están actualmente sujetos a estas obligaciones.
Consideraciones Legales y de Derechos Humanos
La toma de decisiones automatizada se utiliza cada vez más por las organizaciones para atraer talento, optimizar el proceso de contratación o ayudar en las evaluaciones de desempeño. Sin embargo, el impacto potencial del sesgo algorítmico y la necesidad de transparencia siguen siendo consideraciones importantes en torno al uso justo y responsable de la IA.
La Comisión de Derechos Humanos de Ontario ha señalado el uso de IA en el empleo como un riesgo creciente, citando el potencial de discriminación indirecta a través del sesgo algorítmico. Por ejemplo, las herramientas de IA entrenadas con datos de contratación históricos podrían replicar requisitos injustos y lenguaje sesgado en los anuncios de empleo, lo que podría favorecer involuntariamente a ciertos grupos demográficos y excluir a otros con ciertas características, infringiendo así derechos bajo el Human Rights Code de Ontario.
Esto significa que el incumplimiento de los requisitos de divulgación de IA de la Ley 149 no solo puede desencadenar la aplicación de la ESA, sino también quejas de derechos humanos bajo el Código, particularmente si las decisiones impulsadas por IA conducen a resultados discriminatorios.
Estrategias Prácticas de Mitigación de Riesgos
Aunque un reglamento relacionado con la Ley 149 se publicó a finales de 2024 y proporciona una definición de IA, no aclara cuáles herramientas, sistemas o procesos específicos se encuentran dentro de esta definición y, por lo tanto, activarían el requisito de divulgación para publicaciones de empleo publicadas públicamente.
La actual falta de claridad sobre lo que constituye el uso de IA en las publicaciones de empleo bajo la Ley 149 puede llevar a informes inconsistentes (ya sea subinformando o sobreinformando), lo que podría aumentar inadvertidamente el riesgo de incumplimiento. En ausencia de una mayor orientación por parte del Gobierno de Ontario y dado que se espera que los requisitos de divulgación de IA entren en vigor el próximo enero, los empleadores deberían utilizar los meses intermedios para prepararse para el cumplimiento y considerar tomar los siguientes pasos:
- Realizar Evaluaciones de Impacto Algorítmico: Auditorías regulares pueden identificar resultados sesgados o brechas de datos en las herramientas de IA. Los empleadores deben documentar la lógica de decisión de IA y probar patrones discriminatorios.
- Desarrollar Prácticas de Divulgación Transparentes: Aunque la Ley 149 no aclara el lenguaje exacto para cumplir con los requisitos de divulgación de IA, para errar en el lado de la precaución, las publicaciones de empleo deben indicar claramente cómo se utiliza la IA en el proceso de reclutamiento y onboarding, y en qué etapas.
- Integrar Supervisión Humana: Los empleadores que ya utilizan IA deberían considerar un enfoque de “humano en el circuito” para las prácticas de contratación. Esto ayuda a asegurar que las decisiones finales de contratación sean revisadas y contextualizadas por profesionales de recursos humanos para limitar la dependencia excesiva del juicio algorítmico y prevenir resultados no deseados.
- Capacitar a Equipos de Recursos Humanos y Jurídicos: El personal debe tener un claro entendimiento de cómo se despliega la IA en sus organizaciones, así como tener un firme conocimiento de sus obligaciones legales de divulgación y privacidad asociadas.
- Revisar Acuerdos con Proveedores: Si un empleador está utilizando soluciones de IA de terceros para ayudar con la contratación, sería recomendable confirmar que dichas soluciones serán compatibles con la Ley 149 y, en la medida en que existan brechas de cumplimiento, remediarlas mediante enmiendas contractuales.
Conclusiones Clave
La Ley 149 de Ontario introduce nuevos requisitos de divulgación de IA que reflejan el creciente papel del uso de la IA en las prácticas de contratación. A medida que estas reglas entren en vigor, las empresas deben comenzar a evaluar cómo se utiliza la IA en sus procesos de reclutamiento y tomar medidas para alinearse con las expectativas legales en evolución. Si bien el enfoque está en la transparencia y la equidad, estos principios ahora tienen peso legal en los marcos de empleo, derechos humanos y privacidad. Esto es particularmente importante en el contexto de una función de filtrado como la contratación de empleados. Los empleadores deben mantenerse informados y realizar esfuerzos para mitigar los riesgos asociados con los sistemas de IA que pueden tener un impacto adverso material sobre las personas, ya sea por acción u omisión. Prepararse con anticipación puede ayudar a las organizaciones a navegar estos cambios de manera fluida y responsable.
