Abordando o risco de IA à medida que a indústria de recrutamento evolui
Assim como na Grécia antiga, na moderna indústria de recrutamento, a única constante é a mudança.
Em poucos anos, os mercados se expandiram e se contraíram, forças geopolíticas apresentaram novos desafios e, claro, a inovação tecnológica dominou a indústria como um tsunami. Embora não possamos controlar forças externas, podemos desenvolver abordagens para a mudança — especialmente com a entrada da inteligência artificial.
Regulamentação Específica de IA
Apesar do crescimento explosivo das ferramentas de IA na aquisição de talentos, agendamento, rastreamento de produtividade e análise da força de trabalho, não existe um quadro regulatório federal abrangente nos EUA que governe o uso da IA nas decisões de emprego. Isso cria um vácuo regulatório combinado com um emergente mosaico de requisitos estaduais e locais.
Algumas jurisdições, como Califórnia, Illinois, Colorado e Nova York, já intervieram. Embora as regulamentações variem em escopo, compartilham quatro temas comuns:
- Divulgação aos candidatos e trabalhadores sobre o uso de ferramentas automatizadas nas decisões.
- Transparência sobre como essas ferramentas funcionam e quais dados utilizam.
- Avaliações de viés e impacto para testar potenciais discriminações.
- Auditorias e governança contínuas para garantir conformidade ao longo do tempo.
A ordem executiva da Casa Branca de 11 de dezembro de 2025, que busca criar uma política federal uniforme de IA e limitar regulamentações estaduais e locais, pode eliminar esse mosaico de requisitos, mas ainda não há cronograma para a preempção dessas regras.
Legislação Existente
Mesmo sem regulação federal específica, as empresas de recrutamento não operam em um vácuo legal. Leis de oportunidade de emprego existentes regulam riscos associados à tomada de decisão impulsionada por IA — os reguladores afirmam que essas leis valem para sistemas automatizados.
No nível federal, o Título VII da Lei dos Direitos Civis, a Lei dos Americanos com Deficiências e a Lei de Discriminação por Idade no Emprego proíbem discriminação intencional e práticas aparentemente neutras que tenham impacto desproporcional em grupos protegidos. Esses princípios são agnósticos quanto à tecnologia.
Se um algoritmo filtra candidatos que afetam desproporcionalmente mulheres, trabalhadores mais velhos, pessoas com deficiência ou minorias raciais — e esse impacto não é justificado comercialmente — o fato de a decisão ter sido tomada por uma máquina não isenta o empregador de responsabilidade.
Leis estaduais frequentemente vão além. A Lei de Habitação e Emprego Justo da Califórnia oferece proteções mais amplas que a lei federal, cobre mais características protegidas e impõe obrigações afirmativas para prevenir discriminação e assédio. Estados como Illinois e Nova Jersey mantêm regimes sólidos de igualdade de oportunidades.
Para as empresas de recrutamento, isso significa que as ferramentas de IA usadas em qualquer etapa do ciclo de vida do talento — sourcing, triagem, classificação, avaliação ou desligamento — devem ser avaliadas sob a mesma lente de conformidade aplicada a decisões humanas.
Ética
Finalmente, o uso de IA em decisões de emprego levanta riscos mais profundos que a conformidade legal. Princípios humanos sempre guiaram a legislação trabalhista. Nossos quadros legais permitem crescimento, explicações, acomodações e redenções. Um candidato com trajetória não linear, demissão passada ou histórico não convencional não deve ser excluído permanentemente por regras inflexíveis.
Sistemas de IA mal projetados ou mal governados podem reforçar preconceitos antigos, congelar pessoas no tempo ou eliminar a discrição. Quando decisões se tornam opacas, automatizadas e não revisáveis, o risco não é só o impacto desproporcional — é a perda do julgamento humano exatamente onde ele é mais necessário.
Para as empresas de recrutamento, a mensagem é clara: a IA deve aumentar, não substituir, a tomada de decisões legais, justas e humanas. Uma estratégia de risco bem pensada reconhece que conformidade não é só evitar ações legais, mas preservar os valores que sustentam a relação de emprego.
