AI no Local de Trabalho—Empregos, Regulamentação e a Necessidade de Padrões Federais
Em todo o país, as legislaturas estaduais estão se movendo rapidamente para regulamentar a inteligência artificial no local de trabalho. Um exemplo proeminente é a proposta SB 947 – os Sistemas de Decisão Automatizados no Local de Trabalho, introduzida na Legislatura da Califórnia em 2 de fevereiro de 2026. Esta proposta faz parte de uma tendência mais ampla: leis que buscam governar como os empregadores podem adotar, implantar e confiar em ferramentas impulsionadas por IA ao tomar decisões relacionadas ao emprego.
Outras legislações propostas relacionadas à IA ressaltam como esse movimento está acelerando. Por exemplo, a SB 951—o Ato de Deslocamento Tecnológico dos Trabalhadores da Califórnia—exigiria que os empregadores fornecessem pelo menos 90 dias de aviso prévio antes de demissões causadas por “deslocamento tecnológico”. Além disso, a Federação do Trabalho da Califórnia declarou publicamente que apoiará mais de duas dúzias de projetos de lei este ano focados no impacto da inteligência artificial sobre os trabalhadores na Califórnia.
Embora esses projetos de lei sejam tipicamente enquadrados como medidas de proteção aos trabalhadores, eles refletem uma tensão política mais profunda e não resolvida—se a IA no local de trabalho deve ser regulamentada de forma fragmentada em nível estadual, ou se a regulamentação deve ocorrer em nível federal para evitar um emaranhado de regras que prejudique a inovação, adoção e crescimento econômico.
O Caso da SB 947
Usando a SB 947 como estudo de caso, fica claro que muitas dessas propostas partem das mesmas suposições e levantam os mesmos problemas estruturais.
Em um nível alto, projetos como a SB 947 buscam regular o uso de “sistemas de decisão automatizados” (ADS)—um termo definido de forma tão ampla que pode abranger ferramentas impulsionadas por IA, software de análise, sistemas de pontuação e outras tecnologias usadas para auxiliar nas decisões de emprego. O escopo da atividade regulamentada geralmente se estende muito além de contratações e demissões, incluindo agendamento, compensação, avaliação de desempenho, atribuições de trabalho e disciplina.
Por exemplo, sob a SB 947, os empregadores seriam proibidos de confiar exclusivamente em um sistema automatizado para decisões disciplinares ou de demissão e seriam obrigados a conduzir uma “investigação independente” humana para corroborar qualquer resultado gerado pela IA. Propostas semelhantes impõem restrições aos tipos de dados que podem ser utilizados, proíbem a “análise preditiva de comportamento” e barram o uso de sistemas que poderiam inferir características protegidas.
Esses projetos de lei também comumente criam novas obrigações de notificação e divulgação. Se uma ferramenta assistida por IA for usada em conexão com disciplina ou demissão, os empregadores podem ser obrigados a fornecer avisos escritos pós-uso, identificar fornecedores, explicar processos de revisão humana e produzir dados de entrada, saída, materiais de correlação e avaliações de impacto mediante solicitação.
Mecanismos de fiscalização tendem a ser expansivos. Usando novamente a SB 947 como exemplo, a conformidade seria fiscalizada não apenas por agências trabalhistas e promotores públicos, mas também por meio de ações civis privadas, com honorários advocatícios e danos punitivos disponíveis. O resultado não é apenas regulamentação tecnológica, mas um novo regime de conformidade impulsionado por litígios, sobreposto a leis trabalhistas já complexas.
Implicações e Riscos
Sobre essa pressão regulatória, existe uma incerteza fundamental: ainda não sabemos o que a IA fará com os empregos. No entanto, muitos desses projetos de lei procedem como se as respostas já estivessem definidas.
A seguir, cinco razões pelas quais os esforços estaduais para regular a adoção de IA pelos empregadores—ilustrados pela SB 947—estão desalinhados com a direção real da conversa sobre política de IA:
1. A Regulamentação da IA em Nível Estadual Ignora o Crescente Consenso Federal Sobre a Necessidade de Padrões Uniformes
No nível federal, há um crescente acordo bipartidário sobre um ponto: uma abordagem estado a estado para a regulamentação da IA é incompatível com a inovação, conformidade e crescimento econômico. Embora o Congresso ainda não tenha promulgado uma legislação abrangente sobre IA, os responsáveis políticos federais enfatizaram repetidamente a necessidade de uma estrutura nacional, especialmente para tecnologias implantadas em grande escala.
2. Um Emaranhado de Leis Estaduais Não Protege os Trabalhadores—Desencoraja a Adoção Responsável da IA
Uma das ironias dessas propostas é que elas podem reduzir a equidade em vez de aumentá-la. Quando os empregadores são desencorajados a usar ferramentas padronizadas e orientadas por dados devido ao risco legal, a tomada de decisões não desaparece—torna-se mais subjetiva.
3. Esses Projetos de Lei Supõem que o Impacto da IA nos Empregos É Conhecido—Isso Não É Verdade
Os esforços de regulamentação da IA em nível estadual frequentemente assumem que a IA é principalmente uma ferramenta de eliminação de empregos que deve ser restringida para proteger os trabalhadores. Essa suposição é prematura.
4. A Superregulamentação Risco de Levar o Uso da IA para a Sombra em vez de Torná-lo Transparente
Outra consequência indesejada dessas propostas é que elas incentivam o uso informal ou opaco da IA. Se a implantação de ferramentas de IA aciona extensas obrigações de notificação, direitos de divulgação e exposição a litígios, os empregadores podem ainda confiar na IA—mas de maneiras menos visíveis e menos documentadas.
5. Os Estados Correm o Risco de se Tornar Outliers à Medida que Padrões Federais de IA Devem Emergir
Mesmo que projetos como a SB 947 sejam promulgados, é improvável que sejam a palavra final. A legislação federal sobre IA—particularmente a legislação que expressamente preempte leis estaduais conflitantes—permanece uma possibilidade realista.
Conclusão
A SB 947 é melhor entendida como um exemplo de uma tendência legislativa mais ampla: esforços estaduais para regulamentar a IA no local de trabalho antes que seus impactos sejam totalmente compreendidos. Essas propostas frequentemente assumem dano antes da evidência, substituem mandatos processuais por resultados substantivos e ignoram o crescente consenso federal em favor de padrões uniformes.
A IA mudará o trabalho—não há dúvida sobre isso. Mas como, quão rápido e para quem permanece uma questão em aberto.
O que os Empregadores Devem Fazer Agora
Independentemente de como a regulamentação da IA se desenvolva, a IA já está no local de trabalho—muitas vezes antes que os empregadores percebam. O verdadeiro risco para os empregadores é não a IA em si, mas usá-la sem políticas claras, treinamento e proteções legais.
Para ajudar os empregadores a navegar nesse cenário em evolução, estamos organizando uma masterclass de uma hora focada no uso prático e real da IA no local de trabalho.
Masterclass: IA no Local de Trabalho
Cobriremos como os empregadores estão realmente usando a IA hoje—desde contratações e agendamentos até gestão de desempenho e documentação—junto com as principais questões legais e de conformidade a serem compreendidas, incluindo exposição a salários e horas, risco de discriminação, preocupações de privacidade e implicações legais.
