Navegando pelas Novas e Emergentes Regulamentações de Emprego em IA na Califórnia
O Conselho de Direitos Civis da Califórnia e a Agência de Proteção da Privacidade da Califórnia recentemente aprovaram regulamentações que impõem requisitos aos empregadores que utilizam “sistemas de decisão automatizada” ou “tecnologia de tomada de decisão automatizada” em decisões de emprego ou em certos processos de RH. Na esfera legislativa, a Assembleia Legislativa da Califórnia aprovou o SB 7, que impõe obrigações adicionais aos empregadores que utilizam essas tecnologias. O projeto de lei está atualmente na mesa do governador. Além disso, o governador assinou o SB 53, que fornece certos direitos de denúncia para os funcionários em relação à segurança da IA.
Regulamentações do Conselho de Direitos Civis da Califórnia – Regulamentações de ADS
As Regulamentações de Emprego sobre Sistemas de Decisão Automatizada do Conselho de Direitos Civis da Califórnia (CCRC) entraram em vigor em 1º de outubro de 2025. Essas regulamentações, destinadas a abordar a discriminação potencial quando empresas usam ferramentas de inteligência artificial para tomar decisões sobre pessoal, se aplicam a empregadores com cinco ou mais funcionários na Califórnia. Provisões notáveis incluem:
- Tecnologias Abrangidas: As regulamentações do CCRC definem “Sistemas de Decisão Automatizada” (ADS) como “[um] processo computacional que toma uma decisão ou facilita a tomada de decisão humana em relação a um benefício de emprego.” Um ADS pode ser derivado de e/ou usar inteligência artificial, aprendizado de máquina, algoritmos, estatísticas ou outras técnicas de processamento de dados.
- Discriminação no Emprego: As regulamentações do CCRC esclarecem que é ilegal, sob a Lei de Habitação e Emprego Justo da Califórnia (FEHA), que um empregador ou entidade coberta use um ADS que resulte em discriminação contra um candidato ou funcionário com base em uma classe protegida sob a FEHA.
- Teste de Anti-bias: As regulamentações permitem que testes de anti-bias ou esforços proativos semelhantes para evitar discriminação ilegal possam ser utilizados como defesa em reclamações de discriminação.
- Manutenção de Registros: Um empregador ou entidade coberta deve preservar registros relacionados ao ADS, incluindo critérios de seleção, resultados relevantes e descobertas de auditoria, por quatro anos.
Regulamentações da Agência de Proteção da Privacidade da Califórnia – Regulamentações de ADMT
A Agência de Proteção da Privacidade da Califórnia (CPPA) recentemente aprovou regulamentações sobre o uso de tecnologias de tomada de decisão automatizada (ADMT) em “decisões significativas” sobre consumidores, incluindo funcionários. As empresas devem estar em conformidade com as regulamentações até 1º de janeiro de 2027, incluindo em relação a qualquer ADMT já em uso antes dessa data. Provisões notáveis relacionadas a funcionários, candidatos a emprego e contratados independentes incluem:
- Tecnologias Abrangidas: As regulamentações definem “tecnologia de tomada de decisão automatizada” ou “ADMT” como “qualquer tecnologia que processa informações pessoais e usa computação para substituir a tomada de decisão humana ou substituir substancialmente a tomada de decisão humana.”
- Decisão Significativa: Uma “decisão significativa” inclui oportunidades de emprego ou de contratação independente, definidas como “contratação, alocação de trabalho, compensação, promoção, demissão, suspensão ou rescisão.”
- Aviso Pré-uso: Um negócio que usa ADMT para tomar uma decisão significativa deve fornecer aos consumidores um Aviso Pré-uso descrevendo o uso de ADMT e os direitos do consumidor de optar por não participar e acessar a ADMT.
- Opt-out: Um negócio deve fornecer aos consumidores a capacidade de optar por não participar do uso de ADMT para tomar uma decisão significativa sobre o consumidor, sujeito a exceções, incluindo uma opção de apelação humana.
- Acesso: Um negócio que usa ADMT para tomar uma decisão significativa deve fornecer informações aos consumidores sobre seu uso, como o propósito da ADMT e a lógica envolvida, ao responder a um pedido de acesso à ADMT.
- Avaliações de Risco: As empresas devem realizar uma avaliação de risco antes de usar ADMT para tomar uma decisão significativa sobre funcionários e candidatos, ou quando o uso apresentar um risco significativo aos funcionários.
Legislação
A Assembleia Legislativa da Califórnia recentemente aprovou o SB 7, o “Ato No Robo Bosses”, que exigiria aviso, supervisão humana e corroborar quando empregadores utilizam sistemas de decisão automatizada para decisões que impactam a vida dos trabalhadores. O governador Newsom tem até 12 de outubro para assinar ou vetar o projeto de lei.
Enquanto isso, o governador assinou o SB 53, o Ato de Transparência em Inteligência Artificial de Fronteira, que entrará em vigor em 1º de janeiro de 2026. Entre outras coisas, a nova lei altera o Código do Trabalho da Califórnia para adicionar proteções de denunciantes para funcionários de grandes empresas de IA, em relação a uma preocupação do funcionário de que as atividades da empresa representam um perigo específico e substancial à saúde ou segurança pública.
Próximos Passos
Os empregadores devem se preparar para as regulamentações relevantes e novas leis, compreendendo as tecnologias que seus departamentos de RH e outros departamentos estão usando ou planejam usar, que podem acionar esses requisitos legais. Os empregadores devem desenvolver políticas e processos para garantir que estejam atendendo aos requisitos relevantes ao usar IA no contexto de emprego, por exemplo, fornecendo avisos relevantes e oportunos aos candidatos e/ou funcionários, realizando avaliações de risco e auditorias de viés, e cumprindo os requisitos de manutenção de registros.
Para mais boas práticas sobre o uso de IA no local de trabalho, consulte publicações anteriores.
