Novas Regras e Processos Judiciais Relacionados à Contratação com IA: O Que o RH Precisa Saber
A inteligência artificial (IA) está transformando a forma como as empresas encontram, avaliam e contratam talentos, mas também levanta preocupações entre reguladores e tribunais. Dois desenvolvimentos importantes em maio de 2025 mostram que as equipes de RH precisam examinar mais de perto suas ferramentas de contratação para evitar riscos legais e de conformidade.
O que está Acontecendo na Califórnia?
A Califórnia está se preparando para implementar novas regulamentações de direitos civis que provavelmente afetarão o uso de sistemas de tomada de decisão automatizada (ADS) na contratação e em outros programas apoiados pelo estado. Essas regras, que devem entrar em vigor em 1º de julho de 2025, visam prevenir a discriminação com base em características protegidas, como raça, gênero, idade, deficiência ou religião.
Embora as regulamentações não proíbam as ferramentas de IA de forma absoluta, elas tornam ilegal o uso de qualquer sistema, automatizado ou não, que resulte em desfechos discriminatórios.
O que Conta como Discriminatório?
As novas regras visam ferramentas de IA que analisam as vozes, expressões faciais, personalidade ou disponibilidade dos candidatos, especialmente se essas ferramentas levaram a resultados tendenciosos.
Exemplo: Uma ferramenta de IA que interpreta a falta de sorriso durante uma entrevista em vídeo como um sinal de falta de simpatia pode penalizar injustamente candidatos de culturas onde sorrir menos é comum.
Se uma ferramenta de IA produzir resultados diferentes para pessoas em grupos protegidos, ela pode violar a lei, mesmo que não haja intenção de discriminar.
O Que Acontece com o Processo Judicial da Workday?
Ao mesmo tempo, uma grande ação coletiva contra a Workday, um fornecedor popular de tecnologia de RH, está avançando no tribunal federal. A alegação? Que seu software de contratação alimentado por IA discriminou candidatos com mais de 40 anos.
A ação é liderada por um homem negro de mais de 40 anos que afirma ter se candidatado a mais de 100 empregos utilizando os sistemas da Workday e foi rejeitado todas as vezes.
No dia 16 de maio de 2025, um juiz decidiu que seu caso de discriminação por idade pode prosseguir como uma ação coletiva em todo o país sob a Lei de Discriminação por Idade em Emprego (ADEA), potencialmente envolvendo centenas de milhares ou até milhões de candidatos a emprego.
O caso serve como um alerta para os empregadores: mesmo que você não tenha construído a ferramenta de IA você mesmo, ainda pode ser responsabilizado pelo impacto discriminatório de algoritmos de terceiros usados em seu processo de contratação.
O Que as Equipes de RH Devem Fazer Agora?
Independentemente de você estar na Califórnia ou não, esses desenvolvimentos mostram que a conformidade com a IA é agora uma prioridade para o RH. Aqui está seu plano de ação:
- Reveja suas ferramentas. Faça uma auditoria de seus sistemas de contratação, especialmente aqueles que envolvem IA. Eles analisam currículos, filtram entrevistas em vídeo ou fornecem “notas de adequação”? Se sim, solicite provas de que foram testados quanto a viés.
- Exija transparência do fornecedor. Se você usa plataformas de terceiros como a Workday, peça:
- Documentação de testes de viés,
- Explicações claras sobre como as decisões são tomadas, e
- Contratos que o protejam de riscos legais.
- Mantenha um humano no processo. Não deixe que a IA tome a decisão final. Assegure-se de que alguém do RH revise e possa anular as decisões automatizadas.
- Acompanhe os resultados. Analise os dados de contratação regularmente. Você está vendo lacunas inexplicáveis por idade, raça ou gênero? Esses podem ser sinais de impacto desigual, um alerta legal.
- Forme uma equipe de governança de IA. Crie uma equipe multifuncional (RH, jurídico, TI) para estabelecer políticas, avaliar sistemas e monitorar o uso contínuo de IA na contratação.
Por Que Isso É Importante?
As regulamentações da Califórnia e o processo judicial da Workday são apenas o começo, mesmo que você não esteja na Califórnia. Com o governo federal reduzindo a aplicação, estados e ações judiciais privadas estão assumindo a responsabilidade. Isso significa mais exposição legal para as empresas que usam IA, especialmente se não estiverem prestando atenção.
O RH não é mais apenas um usuário dessas ferramentas. Agora é a primeira linha de defesa contra o viés impulsionado por IA. A IA pode ajudá-lo a contratar de forma mais eficaz e rápida, mas apenas se for usada de maneira responsável e justa. Leve essas mudanças a sério, antecipe-se e certifique-se de que seu processo de contratação seja tanto eficiente quanto equitativo.
