Novo Ano, Novas Leis e Foco em IA
O uso de ferramentas de inteligência artificial (IA) na contratação e recrutamento de empregados está em rápida ascensão. Até o ano passado, a regulação legal não acompanhava esse crescimento. No entanto, a situação está mudando rapidamente, com a legislação sobre IA entrando em vigor no início de 2026 em três estados, totalizando cinco ao todo.
Como Começar
Catalogue o que você usa. Investigue todos os lugares e maneiras como você utiliza aprendizado de máquina, modelagem estatística, análise de dados ou software que ajuda, influencia ou impacta a publicidade de vagas, recrutamento, contratação e/ou tomada de decisões de emprego.
É comum que muitos empregadores não percebam que estão usando IA para auxiliar em decisões de emprego. Você utiliza um sistema de rastreamento de candidatos que pontua candidatos? Que tal uma ferramenta de triagem de currículos que rejeita automaticamente candidatos? Se sim, as leis discutidas abaixo provavelmente se aplicam a você.
Aprenda como você utiliza ferramentas de IA. Entenda e documente como as ferramentas de IA são utilizadas, se há auditoria disponível para criar trilhas de auditoria, quais decisões a IA substituiu e quais etapas envolvem supervisão humana.
Seja intencional com a tomada de decisões por IA versus humanas. Decida quais etapas são aceitáveis para assistência da IA e quais requerem envolvimento humano. Assegure que as decisões finais e os resultados sejam revisados e aprovados por funcionários. Estabeleça revisões rotineiras das trilhas de auditoria e análises retroativas para entender como as ferramentas de IA impactaram decisões ou resultados.
Entenda o Escopo de Recrutamento e Contratação com Ferramentas de IA
Qual é o escopo e alcance de suas postagens de vaga? Estão disponíveis em todos os cinquenta estados? Suas descrições de vaga identificam onde a posição pode ser preenchida, se pode ser preenchida em múltiplas localidades ou se pode ser preenchida remotamente? Onde estão seus escritórios e locais físicos? Embora cada jurisdição tenha requisitos diferentes, um fator chave é se você pode estar sujeito a uma das regulamentações estaduais abrangentes discutidas abaixo, devido à sua publicidade, recrutamento e/ou contratação ampla.
Leis Estaduais e Locais que Regem o Uso de IA no Emprego
Nova York implementou legislação em 2023 que rege o uso de IA em decisões de contratação e promoção. A cidade exige auditorias anuais de viés por auditores independentes, publicação pública dos resultados das auditorias e aviso aos candidatos pelo menos dez dias úteis antes de usar uma ferramenta de IA relacionada a eles.
A Califórnia estabeleceu um esquema abrangente que entrará em vigor em 1º de outubro de 2025, exigindo supervisão humana em todas as decisões de emprego. Isso significa que um empregador não pode depender exclusivamente da IA para decisões finais.
O Colorado aprovou a Lei de Inteligência Artificial em maio de 2024, que entrará em vigor em 1º de fevereiro de 2026. A lei identifica contratação, compensação, promoção, gerenciamento de desempenho e demissão como áreas de alto risco para IA.
Illinois aprovou a Lei da Câmara 3773 em agosto de 2024, que entrará em vigor em 1º de janeiro de 2026, exigindo notificação ampla sobre o uso de IA. Os empregadores devem notificar candidatos e empregados ao usar IA para recrutamento e outras decisões.
Maryland regulamentou o uso de reconhecimento facial em 2020, exigindo que os empregadores obtenham consentimento de um candidato antes de utilizar essa tecnologia durante uma entrevista.
O Texas, a partir de 1º de janeiro de 2026, regulamentará o uso de IA em decisões de emprego, proibindo discriminação intencional resultante de ferramentas de IA.
Considerações Finais
Se você utiliza tecnologia para decisões de emprego, deve entender como ela funciona, como e onde recruta funcionários e quais leis se aplicam. A IA cria eficiências e muitas vezes resultados excelentes. No entanto, os empregadores devem permanecer vigilantes e abordar a conformidade legal desde o início da implementação e uso da IA.
