AI e Anúncios de Emprego: Navegando pelos Requisitos Futuros de Ontário
No dia 21 de março, o projeto de lei 149 de Ontário, Working for Workers Four Act, 2024, recebeu a sanção real. Este projeto introduz emendas significativas à Employment Standards Act, 2000, incluindo um mandato para que os empregadores divulguem o uso de inteligência artificial (IA) em anúncios de emprego publicados. A partir de 1º de janeiro de 2026, os empregadores com vinte e cinco (25) ou mais funcionários devem incluir uma declaração nos anúncios de emprego caso a IA seja utilizada para triagem, avaliação ou seleção de candidatos.
À medida que os empregadores se preparam para essa mudança, a conformidade deve alinhar as práticas de contratação com padrões legais e éticos mais amplos. A transparência e a justiça são considerações importantes associadas ao uso responsável da IA, e os requisitos de divulgação obrigatória de Ontário levam esses aspectos em conta. Ao serem conscientes da transparência e da justiça no uso da IA, os empregadores podem reduzir o risco de violar os requisitos de divulgação, demonstrando um compromisso com práticas de contratação éticas em um cenário cada vez mais automatizado.
Requisitos de Divulgação de IA sob o Projeto de Lei 149
O projeto de lei 149 altera a ESA ao introduzir vários novos requisitos, incluindo aqueles relacionados à IA, que é definida amplamente como “um sistema baseado em máquina que, para objetivos explícitos ou implícitos, infere a partir da entrada que recebe para gerar saídas como previsões, conteúdo, recomendações ou decisões que podem influenciar o ambiente físico ou virtual.”
No que diz respeito à IA, o projeto de lei 149 estabelece que os empregadores devem divulgar se a IA é utilizada na avaliação ou seleção de candidatos em qualquer anúncio de emprego publicado publicamente.
Escopo e Exceções
Essas regras se aplicam a anúncios de emprego externos acessíveis ao público. Notavelmente, o projeto de lei 149 isenta:
- Postagens internas (apenas para funcionários atuais).
- Cartazes gerais de “ajuda procurada”.
- Recrutamento para trabalho realizado fora de Ontário.
Empregadores com menos de vinte e cinco (25) funcionários não estão atualmente sujeitos a essas obrigações.
Considerações Legais e de Direitos Humanos
A tomada de decisão automatizada está sendo cada vez mais utilizada por organizações para atrair os melhores talentos, agilizar o processo de contratação ou auxiliar em avaliações de desempenho. No entanto, o impacto potencial do viés algorítmico e a necessidade de transparência geralmente permanecem considerações importantes em torno do uso justo e responsável da IA.
A Comissão de Direitos Humanos de Ontário (OHRC) sinalizou o uso de IA no emprego como um risco crescente, citando o potencial para discriminação indireta através do viés algorítmico. Por exemplo, ferramentas de IA treinadas em dados históricos de contratação poderiam replicar requisitos injustos e linguagem tendenciosa em anúncios de emprego. Isso poderia, inadvertidamente, favorecer certos grupos demográficos e excluir outros com certas características, infringindo potencialmente direitos sob o Código de Direitos Humanos de Ontário.
Isso significa que a falha em cumprir os requisitos de divulgação de IA do projeto de lei 149 pode não apenas desencadear a aplicação da ESA, mas também reclamações de direitos humanos sob o Código, especialmente se decisões impulsionadas por IA resultarem em desfechos discriminatórios.
Estratégias Práticas de Mitigação de Risco
Embora um regulamento acompanhando o projeto de lei 149 tenha sido lançado no final de 2024 e forneça uma definição de IA, não esclarece quais ferramentas, sistemas ou processos específicos se enquadram nessa definição e, portanto, acionariam o requisito de divulgação para anúncios de emprego publicados publicamente.
A atual falta de clareza sobre o que constitui o uso da IA em anúncios de emprego sob o projeto de lei 149 pode levar a relatórios inconsistentes (tanto subnotificação quanto supernotificação), o que poderia aumentar inadvertidamente o risco de não conformidade. Na ausência de mais orientações do Governo de Ontário e dado que os requisitos de divulgação de IA devem entrar em vigor no próximo janeiro, os empregadores devem usar os meses intermediários para se preparar para a conformidade e considerar tomar as seguintes medidas:
- Realizar Avaliações de Impacto Algorítmico: Auditorias regulares podem identificar saídas tendenciosas ou lacunas de dados em ferramentas de IA. Os empregadores devem documentar a lógica de decisão da IA e testar padrões discriminatórios.
- Desenvolver Práticas de Divulgação Transparentes: Embora o projeto de lei 149 não esclareça a linguagem exata para atender aos requisitos de divulgação de IA, para errar do lado da cautela, os anúncios de emprego devem deixar claro como a IA é utilizada no processo de recrutamento e integração, e em quais estágios.
- Integrar Supervisão Humana: Empregadores que já utilizam IA devem considerar uma abordagem de “humano no loop” para práticas de contratação. Isso ajuda a garantir que as decisões finais de contratação sejam revisadas e contextualizadas por profissionais de RH, a fim de limitar a dependência excessiva do julgamento algorítmico e evitar resultados indesejados (por exemplo, excluir inadvertidamente certos grupos demográficos do pool de contratação devido a dados de treinamento inadequados utilizados por modelos de IA).
- Treinar Equipes de RH e Jurídicas: A equipe deve ter um entendimento claro de como a IA é implantada por suas organizações, bem como ter uma compreensão firme de quais são suas obrigações legais de divulgação e privacidade. Isso inclui revisar e auditar práticas e políticas existentes e realizar análises de lacunas para se preparar para novas obrigações sob o projeto de lei 149, como a adoção de um quadro de governança de IA para o uso responsável da IA.
- Rever Acordos com Fornecedores: Se um empregador estiver utilizando soluções de IA de terceiros para auxiliar na contratação, seria aconselhável confirmar que tais soluções estarão em conformidade com o projeto de lei 149, e, na medida em que houver lacunas de conformidade, remediar isso por meio de emendas contratuais.
Principais Conclusões
O projeto de lei 149 de Ontário introduz novos requisitos de divulgação de IA que refletem o crescente papel do uso de IA nas práticas de contratação. À medida que essas regras entram em vigor, as empresas devem começar a avaliar como a IA é utilizada em seus processos de recrutamento e tomar medidas para se alinhar com as expectativas legais em evolução. Embora o foco esteja na transparência e na justiça, esses princípios agora carregam peso legal em todo o âmbito de emprego, direitos humanos e privacidade. Isso é particularmente importante no contexto de uma função de controle, como a contratação de funcionários. Os empregadores devem permanecer cientes e fazer esforços para mitigar os riscos associados aos sistemas de IA que podem ter um impacto material adverso sobre os indivíduos, seja por ato ou omissão. Preparar-se antecipadamente pode ajudar as organizações a navegar essas mudanças de maneira suave e responsável.
