A Lei “No Robo Bosses” da Califórnia Pode Reformular as Regras de IA no Local de Trabalho
A Califórnia continua a liderar a nação na definição das regras para o uso da IA no emprego. O Projeto de Lei do Senado 7, conhecido como “No Robo Bosses Act”, está prestes a se tornar uma das legislações mais impactantes sobre a IA no local de trabalho. O projeto já passou pela Assembleia e pelo Senado da Califórnia e agora aguarda a assinatura do Governador Gavin Newsom.
Se aprovado, o projeto imporá novas obrigações abrangentes para os empregadores que utilizam sistemas de decisão automatizados, que incluem ferramentas de aprendizado de máquina, algoritmos e inteligência artificial, para tomar decisões relacionadas ao emprego. Essas obrigações abrangerão todo o ciclo de emprego, incluindo áreas como contratação, gestão de desempenho, promoção, agendamento, demissão e até mesmo monitoramento de produtividade.
O Momento Pivotal do SB 7
A recente finalização das regulamentações do Conselho de Direitos Civis da Califórnia sobre sistemas de decisão automatizados entrará em vigor em 1º de outubro de 2025. Ao contrário das regras do Conselho, que se concentram nos resultados discriminatórios, o SB 7 foca na justiça processual e na transparência. Juntas, essas regulamentações representam um regime de conformidade que reformulará a maneira como os empregadores utilizam a tecnologia no local de trabalho.
Embora o escritório do governador não tenha sinalizado uma posição sobre o SB 7, a pressão política e pública em torno do uso da IA nas decisões de emprego está crescendo. Se assinado, o SB 7 entrará em vigor em 1º de janeiro de 2026.
O que o SB 7 Exigirá
Na essência, o SB 7 trata de visibilidade e responsabilidade. O projeto exige que os empregadores notifiquem os trabalhadores e candidatos quando um sistema de decisão automatizado estiver em uso e garantam que decisões de alto impacto não sejam tomadas apenas por máquinas.
Os empregadores deverão fornecer um aviso por escrito a qualquer trabalhador que possa ser afetado pelo uso de um sistema de decisão automatizado, com um prazo de trinta dias antes da implementação. Para sistemas já em uso quando a lei entrar em vigor, os empregadores terão até 1º de abril de 2026 para fornecer o aviso. Novas contratações devem receber a notificação dentro de trinta dias após a integração.
Além disso, se um empregador planeja usar um sistema de decisão automatizado para avaliar um candidato a uma função específica, essa informação deve ser divulgada no momento da candidatura, podendo ser comunicada através de uma resposta automática por e-mail ou incorporada diretamente na descrição do trabalho.
Cada aviso deve descrever as categorias de decisões de emprego afetadas, os tipos de dados dos trabalhadores coletados, as fontes desses dados e como o sistema os processa. Os empregadores também devem divulgar se o sistema mede quotas de produtividade e quais ações adversas podem resultar do não cumprimento.
O SB 7 proíbe os empregadores de depender exclusivamente de um sistema de decisão automatizado para disciplinar, demitir ou desativar um trabalhador. Se um empregador usar tal sistema para orientar essas decisões, deve incorporar a revisão humana e considerar outras formas de evidência, incluindo arquivos de pessoal, avaliações de supervisores e feedback de colegas.
Direitos dos Trabalhadores e Mecanismos de Cumprimento
Os trabalhadores terão o direito de solicitar uma cópia dos dados pessoais usados por um sistema de decisão automatizado em decisões que envolvem disciplina, demissão ou desativação. Os empregadores deverão fornecer esses dados uma vez por ano, garantindo que as informações sejam anonimizadas para proteger as identidades de outros indivíduos.
O SB 7 inclui múltiplos mecanismos de cumprimento. O Comissário do Trabalho terá a autoridade para investigar reclamações e emitir citações. Os promotores públicos também poderão mover ações civis, e os trabalhadores poderão buscar medidas cautelares, danos punitivos e honorários advocatícios através de processos judiciais privados. Cada violação poderá acarretar uma penalidade civil de $500.
Desafios de Conformidade
Se o SB 7 se tornar lei, os empregadores precisarão navegar por ambas as regulamentações, tanto do SB 7 quanto das do Conselho de Direitos Civis. Embora haja uma sobreposição substancial entre os dois frameworks, suas abordagens são distintas. O SB 7 aborda como os empregadores usam sistemas de decisão automatizados, enquanto o Conselho de Direitos Civis se concentra em se esses sistemas produzem efeitos discriminatórios.
As empresas devem começar a se preparar agora. Primeiro, devem fazer um inventário de todos os sistemas de decisão automatizados atualmente em uso, incluindo softwares de agendamento e ferramentas de triagem aprimoradas por IA. Esse inventário deve incluir o propósito de cada sistema, os dados em que se baseia e o fornecedor que o desenvolveu.
Em seguida, os empregadores devem redigir avisos em linguagem clara que atendam aos requisitos do SB 7. É aconselhável revisar esses avisos com um advogado para garantir a conformidade com os mandatos anti-discriminação da FEHA.
Considerações Finais
A Califórnia continua a liderar a nação na definição das regras para a IA no emprego. Independentemente de o SB 7 ser assinado ou vetado, seu avanço na legislatura sinaliza uma demanda crescente por transparência, justiça e julgamento humano na gestão algorítmica. Empregadores que tomarem medidas proativas agora estarão melhor posicionados para se adaptar ao que vem a seguir, não apenas na Califórnia, mas em todo o país.
