Kaliforniens Gesetz über KI am Arbeitsplatz: Das „No Robo Bosses Act“
Kalifornien geht mit gutem Beispiel voran, wenn es darum geht, die Regeln für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Arbeitsumfeld zu gestalten. Das Gesetz Senate Bill 7, bekannt als das „No Robo Bosses“ Act, steht kurz vor der Verabschiedung und könnte weitreichende Auswirkungen auf die Nutzung automatisierter Entscheidungssysteme in Unternehmen haben.
Gesetzesentwurf SB 7: Ein Wendepunkt
Der Gesetzesentwurf hat sowohl die California State Assembly als auch den Senat passiert und wartet nun auf die Unterschrift von Gouverneur Gavin Newsom. Wenn es in Kraft tritt, würde es umfassende neue Verpflichtungen für Arbeitgeber einführen, die automatisierte Systeme, einschließlich Machine Learning und Algorithmen, zur Entscheidungsfindung im Beschäftigungsbereich nutzen.
Diese Verpflichtungen würden den gesamten Beschäftigungszyklus abdecken, einschließlich Einstellung, Leistungsmanagement, Beförderungen, Arbeitszeitplanung, Kündigungen und sogar Produktivitätsüberwachung.
Visibilität und Rechenschaftspflicht
Im Kern geht es bei SB 7 um Transparenz und Verantwortlichkeit. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer und Bewerber benachrichtigen, wenn ein automatisiertes Entscheidungssystem verwendet wird. Besonders bei wichtigen Entscheidungen, wie Kündigungen, dürfen diese nicht ausschließlich von Maschinen getroffen werden.
Arbeitgeber sind verpflichtet, eine schriftliche Mitteilung an alle betroffenen Arbeitnehmer zu senden, und zwar mindestens dreißig Tage vor der Einführung eines neuen Systems. Für bereits bestehende Systeme gilt eine Frist bis zum 1. April 2026, um die Mitarbeiter zu informieren.
Vorschriften zu Einstellungen
Wenn ein Arbeitgeber plant, ein automatisiertes System zur Bewertung eines Bewerbers einzusetzen, muss diese Information bereits im Bewerbungsprozess offengelegt werden. Die Mitteilungen müssen die Kategorien von Beschäftigungsentscheidungen, die betroffenen Daten, die Datenquellen und die Verarbeitungsmethoden beschreiben.
Zusätzlich müssen Arbeitgeber klarstellen, ob das System Produktivitätsquoten misst und welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung drohen. Besonders bemerkenswert ist, dass SB 7 Arbeitgeber verbietet, sich ausschließlich auf automatisierte Systeme zur Disziplinierung oder Kündigung von Mitarbeitern zu verlassen.
Rechte der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer haben das Recht, einmal jährlich eine Kopie der persönlichen Daten zu verlangen, die von einem automatisierten Entscheidungssystem verwendet werden. Diese Daten müssen anonymisiert werden, um die Identität anderer Personen zu schützen.
Durchsetzung und Ausnahmen
SB 7 umfasst mehrere Durchsetzungsmechanismen. Der Arbeitskommissar hat die Befugnis, Beschwerden zu untersuchen und Bußgelder zu verhängen. Darüber hinaus können öffentliche Staatsanwälte zivilrechtliche Schritte einleiten, und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, Schadensersatzklagen einzureichen.
Es gibt jedoch Ausnahmen: Arbeitgeber, die an gültigen Tarifverträgen beteiligt sind, können von den Anforderungen des Gesetzes befreit werden, sofern der Vertrag eine ausdrückliche Ausnahme enthält.
Kombinierte Compliance-Herausforderung
Falls SB 7 in Kraft tritt, müssen Arbeitgeber sowohl die Regeln von SB 7 als auch die Vorschriften des California Civil Rights Council einhalten, die am 1. Oktober 2025 in Kraft treten. Diese Regeln zielen darauf ab, diskriminierende Ergebnisse zu verhindern, während SB 7 auf Verfahrensgerechtigkeit abzielt.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Unabhängig davon, ob Gouverneur Newsom das Gesetz unterzeichnet oder nicht, sollten Arbeitgeber jetzt mit den Vorbereitungen beginnen. Zunächst sollten Unternehmen eine Bestandsaufnahme aller derzeit eingesetzten automatisierten Entscheidungssysteme durchführen.
Darüber hinaus sollten klare Mitteilungen entworfen werden, die den Anforderungen von SB 7 entsprechen. Arbeitgeber sollten auch Protokolle für die menschliche Überprüfung einrichten und sicherstellen, dass die Mitarbeiter über die neuen Regeln informiert sind.
Fazit
Kalifornien führt die Nation weiterhin an, wenn es darum geht, die Regeln für KI am Arbeitsplatz zu gestalten. Die Diskussion über Transparenz, Fairness und menschliches Urteilsvermögen in der algorithmischen Verwaltung wird immer lauter. Arbeitgeber, die proaktiv handeln, werden besser darauf vorbereitet sein, sich an die zukünftigen Entwicklungen anzupassen.
