Novas Regulamentações de Emprego de IA na Califórnia: O Que os Empregadores Precisam Saber
Em um movimento inédito, a Califórnia finalizou regulamentações inovadoras que abordam diretamente o uso de inteligência artificial (IA) e sistemas de decisão automatizados (ADS) no emprego. Essas regras, aprovadas pelo Conselho de Direitos Civis da Califórnia em março de 2025, enviam uma mensagem clara: enquanto as ferramentas de IA podem ser valiosas em recrutamento, contratação e gestão de força de trabalho, elas não devem ser usadas de maneiras que discriminem candidatos ou empregados.
Essas regulamentações devem entrar em vigor ainda este ano, uma vez aprovadas pelo Escritório de Direito Administrativo. Aqui está o que os empregadores da Califórnia precisam saber.
1. Propósito e Escopo das Novas Regulamentações
As regulamentações visam garantir que o uso crescente de tecnologia nas decisões de emprego esteja em conformidade com a Lei de Emprego e Habitação Justa (FEHA). Em essência, as regras estendem as tradicionais proteções contra discriminação à era digital, através de:
- Definição de quando e como os sistemas automatizados estão cobertos pela legislação trabalhista da Califórnia
- Proibição de impactos discriminatórios resultantes de ADS
- Definição de obrigações de registro e notificação para empregadores que utilizam essas tecnologias
2. O Que É um Sistema de Decisão Automatizado (ADS)?
As regulamentações definem um ADS como: “Um processo computacional que toma uma decisão ou facilita a tomada de decisão humana em relação a um benefício de emprego”, incluindo ferramentas que dependem de IA, aprendizado de máquina, algoritmos ou estatísticas.
Exemplos de ADS incluem:
- Filtradores de currículos
- Sistemas de pontuação de entrevistas automatizadas que fazem avaliações preditivas sobre candidatos ou empregados, medindo habilidades, características e traços de personalidade
- Software de vídeo que analisa voz ou expressões faciais
- Ferramentas que priorizam ou classificam candidatos
- Sistemas que direcionam anúncios de emprego a determinados grupos
Excluído: Ferramentas básicas como processadores de texto, planilhas e software de segurança, desde que não tomem ou influenciem decisões de emprego.
3. Proibições e Requisitos Chave
Sem Discriminação: As regulamentações afirmam que “É ilegal para um empregador ou outra entidade coberta usar um sistema de decisão automatizado ou critérios de seleção que discriminem um candidato ou empregado com base em uma característica protegida pela Lei, sujeito a qualquer defesa disponível.”
Áreas de Alto Risco Específicas – Verificações de Antecedentes Criminais: Os empregadores não podem usar ADS para filtrar histórico criminal antes de uma oferta condicional. Mesmo após uma oferta, devem realizar avaliações individualizadas e não podem confiar apenas em resultados automatizados.
Dever de Fornecer Acomodações: Se uma ferramenta de IA pode prejudicar um candidato com uma deficiência ou característica protegida, o empregador deve oferecer uma acomodação razoável (por exemplo, formatos de avaliação alternativos).
Fornecedores de Terceiros Podem Criar Responsabilidade: Se um fornecedor ou recrutador usar uma ferramenta de ADS em seu nome, você ainda pode ser legalmente responsável. Os contratos devem esclarecer as responsabilidades de conformidade e incluir disposições de indenização.
4. Requisitos de Documentação e Conformidade
Os empregadores que utilizam ADS devem:
- Manter dados relevantes, incluindo resultados de decisões automatizadas e dados demográficos, por pelo menos quatro anos
- Manter registros separados dos arquivos de pessoal
- Realizar e documentar testes anti-bias em ferramentas de IA
- Responder adequadamente aos resultados dos testes
5. Próximos Passos para Empregadores
Se as regulamentações forem adotadas na Califórnia, os empregadores devem:
- Revisar Todas as Ferramentas de ADS e IA em Uso – Realizar uma auditoria das tecnologias utilizadas em recrutamento, contratação, promoções e disciplina.
- Engajar Consultores Jurídicos ou Especialistas em Conformidade – Avaliar se as ferramentas provavelmente terão um impacto discriminatório ou violarão a FEHA.
- Solicitar Transparência dos Fornecedores – Pedir informações sobre testes de viés, dados de treinamento e lógica do sistema.
- Implementar Políticas de Notificação e Acomodação – Informar claramente aos candidatos quando ADS serão utilizados e como eles podem solicitar uma acomodação.
- Usar Supervisão Humana – Não confiar exclusivamente na IA para decisões de emprego. Um humano deve revisar e aprovar decisões finais.
Se essas regulamentações forem adotadas, a Califórnia poderá se juntar a jurisdições como Nova Iorque, Illinois e Colorado na regulamentação da IA no local de trabalho. Enquanto o governo federal ainda está desenvolvendo sua abordagem, estados como a Califórnia podem começar a regular como a IA pode ser utilizada nas decisões de emprego.
Empregadores que operam na Califórnia devem tratar a IA e a automação com o mesmo cuidado e diligência que qualquer outra prática de emprego sujeita às leis anti-discriminação.
