AI e Offerte di Lavoro: Navigare i Requisiti Futuri dell’Ontario
Il 21 marzo, il Bill 149 dell’Ontario, noto come la Legge per Lavoratori Quattro, ha ricevuto l’assenso reale. Questa legge introduce significative modifiche all’Employment Standards Act, 2000, inclusa una nuova esigenza per i datori di lavoro di rivelare l’uso dell’intelligenza artificiale (AI) nelle offerte di lavoro pubblicamente pubblicizzate. A partire dal 1 gennaio 2026, i datori di lavoro con venticinque (25) o più dipendenti devono includere una dichiarazione nelle offerte di lavoro se viene utilizzata l’AI per screening, valutare o selezionare i candidati.
Con l’approssimarsi di questo cambiamento, la conformità deve allinearsi alle pratiche di assunzione più ampie, rispettando gli standard legali ed etici. La trasparenza e la giustizia sono considerazioni importanti associate all’uso responsabile dell’AI, e i requisiti di divulgazione obbligatoria dell’Ontario tengono conto di questi aspetti. Essere consapevoli di questi principi può ridurre il rischio di violare i requisiti di divulgazione, dimostrando nel contempo un impegno verso pratiche di assunzione etiche in un contesto sempre più automatizzato.
Requisiti di Divulgazione dell’AI ai sensi del Bill 149
Il Bill 149 modifica l’ESA introducendo diversi nuovi requisiti, incluso l’uso dell’AI, che viene definita in modo ampio come “un sistema basato su macchine che, per obiettivi espliciti o impliciti, inferisce dagli input ricevuti per generare output come previsioni, contenuti, raccomandazioni o decisioni che possono influenzare l’ambiente fisico o virtuale.”
Per quanto riguarda l’AI, il Bill 149 stabilisce che i datori di lavoro devono rivelare se l’AI è utilizzata nella valutazione o nella selezione dei candidati in qualsiasi offerta di lavoro pubblicamente pubblicata.
Ambito e Eccezioni
Queste regole si applicano alle offerte di lavoro esterne accessibili al pubblico. È importante notare che il Bill 149 esenta:
- Offerte interne (solo per dipendenti attuali).
- Cartelli generali “cercasi aiuto”.
- Reclutamento per lavori svolti al di fuori dell’Ontario.
I datori di lavoro con meno di venticinque (25) dipendenti non sono attualmente soggetti a tali obblighi.
Considerazioni Legali e sui Diritti Umani
L’automazione nel processo decisionale è sempre più utilizzata dalle organizzazioni per attrarre talenti, semplificare il processo di assunzione o aiutare nelle valutazioni delle performance. Tuttavia, l’impatto potenziale del pregiudizio algoritmico e la necessità di trasparenza sono considerazioni importanti riguardo all’uso giusto e responsabile dell’AI.
La Commissione per i Diritti Umani dell’Ontario ha segnalato l’uso dell’AI nell’occupazione come un rischio crescente, citando la potenziale discriminazione indiretta attraverso il pregiudizio algoritmico. Ad esempio, strumenti di AI addestrati su dati storici di assunzione potrebbero replicare requisiti ingiusti e linguaggio pregiudizievole negli annunci di lavoro, favorendo involontariamente alcune demografie e escludendo altre con caratteristiche specifiche, infrangendo così potenzialmente i diritti ai sensi del Codice dei Diritti Umani dell’Ontario.
Questo significa che la mancata osservanza dei requisiti di divulgazione dell’AI del Bill 149 potrebbe non solo attivare l’applicazione dell’ESA ma anche portare a denunce di diritti umani ai sensi del Codice, in particolare se le decisioni guidate dall’AI portano a risultati discriminatori.
Strategie Pratiche di Mitigazione dei Rischi
Sebbene una regolamentazione a corredo del Bill 149 sia stata rilasciata alla fine del 2024 e fornisca una definizione di AI, non chiarisce quali strumenti, sistemi o processi specifici rientrino in questa definizione e quindi attiverebbero il requisito di divulgazione per le offerte di lavoro pubblicamente pubblicate.
La mancanza di chiarezza attuale riguardo a cosa costituisca l’uso dell’AI nelle offerte di lavoro ai sensi del Bill 149 potrebbe portare a report inconsistenti (sia sottoesposti che sovraesposti), aumentando involontariamente il rischio di non conformità. In assenza di ulteriori indicazioni da parte del Governo dell’Ontario e considerando i requisiti di divulgazione dell’AI che dovrebbero entrare in vigore il prossimo gennaio, i datori di lavoro dovrebbero utilizzare i mesi che precedono per prepararsi alla conformità e considerare i seguenti passi:
- Condurre Valutazioni di Impatto Algoritmico: Audit regolari possono identificare output pregiudizievoli o lacune nei dati degli strumenti di AI. I datori di lavoro dovrebbero documentare la logica decisionale dell’AI e testare modelli discriminatori.
- Sviluppare Pratiche di Divulgazione Trasparenti: Sebbene il Bill 149 non chiarisca il linguaggio esatto per soddisfare i requisiti di divulgazione dell’AI, per precauzione, le offerte di lavoro dovrebbero chiaramente indicare come l’AI viene utilizzata nel processo di reclutamento e onboarding, e in quali fasi.
- Integrare il Controllo Umano: I datori di lavoro che già utilizzano l’AI dovrebbero considerare un approccio “umano nel ciclo” per le pratiche di assunzione. Questo aiuta a garantire che le decisioni finali di assunzione siano riesaminate e contestualizzate da professionisti delle risorse umane, limitando l’eccessivo affidamento sul giudizio algoritmico e prevenendo risultati indesiderati (ad esempio, escludere involontariamente determinate demografie dal pool di assunzione a causa di dati di addestramento scadenti utilizzati dai modelli di AI).
- Formare i Team HR e Legali: Il personale dovrebbe avere una chiara comprensione di come l’AI viene utilizzata dalle proprie organizzazioni, così come una solida comprensione delle relative obbligazioni legali di divulgazione e privacy. Questo include la revisione e l’audit delle pratiche e delle politiche esistenti e la conduzione di analisi delle lacune per prepararsi ai nuovi obblighi ai sensi del Bill 149, come l’adozione di un quadro di governance dell’AI per l’uso responsabile dell’AI.
- Rivedere gli Accordi con i Fornitori: Se un datore di lavoro utilizza soluzioni AI di terze parti per assistere nelle assunzioni, sarebbe consigliabile confermare che tali soluzioni siano conformi al Bill 149, e, nella misura in cui vi siano lacune di conformità, rimediare mediante modifiche contrattuali.
Conclusioni Chiave
Il Bill 149 dell’Ontario introduce nuovi requisiti di divulgazione dell’AI che riflettono il ruolo crescente dell’AI nelle pratiche di assunzione. Man mano che queste regole entreranno in vigore, le aziende dovrebbero iniziare a valutare come l’AI viene utilizzata nei loro processi di reclutamento e adottare misure per allinearsi alle aspettative legali in evoluzione. Sebbene l’attenzione sia sulla trasparenza e sulla giustizia, questi principi ora hanno un peso legale attraverso i quadri di lavoro, diritti umani e privacy. Ciò è particolarmente importante nel contesto di una funzione di gatekeeping come l’assunzione di dipendenti. I datori di lavoro devono rimanere consapevoli e fare sforzi per mitigare i rischi associati ai sistemi di AI che potrebbero avere un impatto avverso materiale sugli individui, sia per azione che per omissione. Prepararsi in anticipo può aiutare le organizzazioni a navigare questi cambiamenti in modo fluido e responsabile.
