Rechtsrahmen für KI-gestützte Beschäftigungsentscheidungen

Whose Rules Govern the Algorithmic Boss?

Mehrere bundesstaatliche Gesetze zur KI-Beschäftigung — in Illinois, Texas und Colorado — sind entweder gerade in Kraft getreten oder treten in diesem Jahr in Kraft. Diese Gesetze legen Bias-Audits, Mitteilungsanforderungen, Beschwerderechte und Auswirkungen auf Arbeitgeber fest, die KI bei Personalentscheidungen verwenden. Gleichzeitig hat das Weiße Haus mit der Executive Order 14365, die im Dezember 2025 erlassen wurde, eine neue Bundesaufgabe zur KI-Rechtsstreitigkeiten ins Leben gerufen, um „belastende“ staatliche KI-Gesetze als unvereinbar mit einem nationalen KI-Politikrahmen zu bekämpfen. Das Ergebnis ist ein verfassungsmäßiger Konflikt, der direkt beeinflussen wird, wie Arbeitgeber algorithmische Einstellungstools gestalten und einsetzen.

Das neue Patchwork: Drei Staaten, drei Ansätze

Der aufkommende bundesstaatliche Rahmen, der KI bei Beschäftigungsentscheidungen regelt, ist alles andere als einheitlich.

Das Colorado Artificial Intelligence Act (SB 24-205) schafft Pflichten sowohl für „Entwickler“ als auch für „Einsatzstellen“ von hochriskanten KI-Systemen, die für Beschäftigungsentscheidungen verwendet werden. Mit der Umsetzung, die auf den 30. Juni 2026 verschoben wurde, erfordert das Gesetz Risikomanagementprogramme, jährliche Auswirkungs­einschätzungen, Benachrichtigungen der Arbeitnehmer über wesentliche Beschäftigungsentscheidungen und die Benachrichtigung des Generalstaatsanwalts innerhalb von 90 Tagen nach Entdeckung algorithmischer Diskriminierung.

Das Gesetz HB 3773 in Illinois ändert das Illinois Human Rights Act, das ab dem 1. Januar 2026 in Kraft tritt, um ausdrücklich KI-vermittelte Diskriminierung abzudecken. Arbeitgeber dürfen keine KI verwenden, die „die Wirkung“ hat, Mitarbeiter oder Bewerber im gesamten Beschäftigungszyklus — von der Rekrutierung bis zur Kündigung — zu diskriminieren.

Das Responsible Artificial Intelligence Governance Act (TRAIGA) in Texas, ebenfalls ab dem 1. Januar 2026 in Kraft, nimmt die engste Position ein. Es verbietet KI-Systeme, die mit der Absicht entwickelt oder eingesetzt wurden, rechtswidrig zu diskriminieren, und stellt klar, dass eine disparate Wirkung allein keinen Verstoß darstellt. Die Durchsetzung obliegt ausschließlich dem Generalstaatsanwalt von Texas, ohne private Klageberechtigung und mit einer Frist von 60 Tagen zur Abhilfe.

Das Spektrum ist auffällig: Colorado verlangt eine proaktive Governance-Infrastruktur, Illinois kodifiziert einen Standard der disparaten Auswirkungen, und Texas beschränkt die Haftung auf absichtliche Diskriminierung. Und das sind nur die Hauptgesetze. Änderungen am FEHA in Kalifornien und ähnliche Regelungen in vielen anderen Staaten erhöhen die Komplexität weiter.

Der föderale Gegenangriff: Executive Order 14365 und die KI-Rechtsstreitigkeiten

In dieses regulatorische Patchwork hat das Weiße Haus einen verfassungsmäßigen Handschuh geworfen. Die Executive Order 14365 fordert den Generalstaatsanwalt auf, eine KI-Rechtsstreitkräfte einzurichten, deren „alleinige Verantwortung“ darin besteht, staatliche KI-Gesetze herauszufordern, die als unvereinbar mit der Bundespolitik angesehen werden – einschließlich Fragen der Vorherrschaft und des „Dormant Commerce Clause“.

Die Anordnung verlangt auch, dass der Handelsminister bis März 2026 eine Bewertung veröffentlicht, die staatliche KI-Gesetze identifiziert, die für eine bundesstaatliche Herausforderung geeignet sind.

Die rechtlichen Theorien für die bevorstehenden Wellen von Bundes- gegen Staatsklagen umfassen: Hindernis- und Konfliktvorherrschaft, bei der staatliche Gesetze die Wettbewerbsziele des Bundes behindern, Herausforderungen des „Dormant Commerce Clause“ gegen Gesetze mit extraterritorialer Reichweite und First-Amendment-Argumente, die Offenlegungspflichten als erzwungene Rede darstellen. Gegner haben jedoch ebenso überzeugende Verteidigungslinien für die staatliche KI-Governance vorgebracht.

Wichtig ist, dass das Bundesrecht zur Diskriminierung bei der Beschäftigung bereits KI-Einstellungstools regelt. Die Richtlinien der EEOC befassen sich mit algorithmischer Diskriminierung gemäß Titel VII, ADA und ADEA. Der Fokus der Behörde auf disparaten Auswirkungen, angemessene Vorkehrungen für behinderte Bewerber und Transparenz bei nachteiligen Entscheidungen schafft eine Bundes-Compliance-Basis, die unabhängig von staatlicher Vorherrschaft gilt. Der Konflikt zwischen Bundes- und Landesrecht betrifft zusätzliche staatspezifische Anforderungen und nicht die Frage, ob KI-Einstellungstools den bundesstaatlichen Bürgerrechtsgesetzen entsprechen müssen.

Im Kreuzfeuer: Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Dieser Konflikt zwischen Bund und Ländern schafft ein echtes Compliance-Dilemma. Arbeitgeber, die in die Governance-Infrastruktur von Colorado investieren, könnten feststellen, dass diese Verpflichtungen durch bundesstaatliche Rechtsstreitigkeiten ausgesetzt oder eingeschränkt werden. Arbeitgeber, die die Compliance hinauszögern, sehen sich jedoch der Durchsetzung durch den Generalstaatsanwalt und privaten Diskriminierungsklagen gegenüber, die diese Statuten als de facto Standards der Sorgfalt verwenden könnten – selbst wenn das KI-Gesetz selbst kein privates Klagerecht vorsieht.

Der klügste Weg ist, einen Compliance-Rahmen zu schaffen, der sich an „höchsten gemeinsamen Nenner“ orientiert. Dazu gehört der Aufbau einer zentralen KI-Governance-Basis, die unabhängige Bias-Tests, Dokumentationen zur Erklärbarkeit und menschliche Überprüfungen bei nachteiligen Entscheidungen umfasst. Dieser sollte so konzipiert sein, dass er den Standards von Colorado und Illinois entspricht, nach unten angepasst für schmalere Regime wie Texas und die speziellen Auswirkungs­einschätzungen und Berichterstattung der Bundesstaaten widerspiegelt.

Ebenso entscheidend: Überarbeiten Sie jetzt Ihre Verträge mit KI-Anbietern. Anbieter könnten direkte Verpflichtungen als „Entwickler“ gemäß dem Rahmen von Colorado haben, und Ihre Verträge sollten die Verantwortung für die Unterstützung bei Bias-Tests, den Datenzugang zur Compliance und die Berichterstattung über Vorfälle festlegen.

Schließlich sollten Sie die Prioritäten der DOJ Task Force und die Bewertung des Handelsministeriums im März 2026 genau beobachten. Erstellen Sie Szenarien für die Reaktion, falls spezifische staatliche Verpflichtungen für ungültig erklärt werden, während andere in Kraft bleiben. Die verfassungsrechtlichen Fragen sind faszinierend; die praktischen Einsätze für Ihren nächsten Einstellungszyklus sind sofortig.

Wichtige Erkenntnisse:

1. Compliance kann nicht auf verfassungsmäßige Klarheit warten. Staatliche KI-Beschäftigungsgesetze sind jetzt durchsetzbar, und Arbeitgeber, die Governance-Investitionen hinauszögern, sind der Durchsetzung durch Generalstaatsanwälte und Diskriminierungsstreitigkeiten ausgesetzt, unabhängig von bevorstehenden bundesstaatlichen Herausforderungen.
2. Das Patchwork erfordert einen Ansatz mit „höchstem gemeinsamen Nenner“. Der Aufbau des anspruchsvollsten Standards – und dann die Anpassung nach unten – ist effizienter und verteidigbarer als die Aufrechterhaltung von Compliance-Silos nach Gerichtsbarkeit.
3. Verträge mit Anbietern sind Ihre erste Verteidigungslinie. KI- und HR-Tech-Anbieter tragen direkte Verpflichtungen gemäß Gesetzen wie dem CAIA von Colorado, und Ihre Vereinbarungen müssen die Verantwortung für Tests, Datenzugang und Vorfallberichterstattung entsprechend aufteilen.