Denken Sie an gamifizierte KI-Einstellungsbewertungen? Sechs rechtliche Risiken und Minderungsmaßnahmen zu berücksichtigen
Ihr Team für Talentakquise hat eine aufregende Idee vorgeschlagen: Ersetzen Sie Ihre langweiligen Persönlichkeitstests durch KI-gestützte Spiele, die weiche Fähigkeiten wie Kreativität, Resilienz und Teamarbeit messen. Der Anbieter verspricht eine bessere Kandidateneinbindung, reduzierte Voreingenommenheit und prädiktive Einblicke, die traditionelle Bewertungen nicht bieten können. Es klingt nach einer Win-Win-Situation – aber ist es rechtlich verteidigbar? Gamifizierte Einstellungsinstrumente unterliegen denselben Antidiskriminierungsgesetzen, die alle Auswahlverfahren regeln.
Wie funktioniert Gamifizierung?
Um die rechtlichen Risiken zu verstehen, hilft es zu sehen, wie KI-Gamifizierungstools tatsächlich funktionieren. Ein Unternehmen, das viele der Interviewspiele erstellt, verwendet diesen Prozess:
- Der Arbeitgeber wählt 50 erfolgreiche Mitarbeiter in der zu besetzenden Rolle aus.
- Diese 50 Mitarbeiter spielen eine Reihe von Spielen, die kognitive Fähigkeiten, Verhaltensmerkmale und Entscheidungsprozesse messen sollen.
- Die Ergebnisse der Spiele generieren Trainingsdaten für das KI-Modell, die Metriken wie Reaktionszeiten, Entscheidungs- und Fehlerquoten erfassen.
- Der Anbieter wählt aus einer universellen Gruppe von 2 Millionen Testteilnehmern weltweit zufällig 10.000 als Basisvergleichsgruppe aus.
- Der Anbieter vergleicht die Trainingsdaten Ihrer 50 Mitarbeiter mit den 10.000 zufälligen Ergebnissen.
- Der Anbieter findet Muster und Kriterien, um zu bestimmen, welche Spielverhalten mit dem Erfolg eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen korrelieren.
- Das KI-Modell wird dann kalibriert, um zukünftige Bewerber basierend darauf zu bewerten, wie gut ihre Spielleistung mit den Mustern übereinstimmt, die von Ihren 50 High Performern gezeigt werden.
Sechs Risiken der KI-Gamifizierung bei Einstellungen
Obwohl dieser Ansatz wissenschaftlich erscheinen mag, wirft er aus arbeitsrechtlicher Perspektive mehrere rote Fahnen auf.
- Mangel an Validierung und Berufsbezogenheit
Viele gamifizierte Bewertungen sind nicht wissenschaftlich validiert, um berufsrelevante Merkmale oder Fähigkeiten zu messen. Wenn die Spielergebnisse nicht klar mit der Leistung oder echten beruflichen Qualifikationen korrelieren, riskieren Arbeitgeber, gegen die Richtlinien von Title VII und der EEOC zu verstoßen. - Voreingenommenheit und ungleiche Auswirkungen
Spielmechaniken oder visuelle Designs können unbeabsichtigt bestimmte Gruppen bevorzugen oder benachteiligen. Ältere Bewerber könnten aufgrund von Unkenntnis über Gaming-Oberflächen oder langsamerer Reaktionszeiten schlechter abschneiden. - Transparenz und Erklärbarkeit
Ein Mangel an Transparenz untergräbt das Vertrauen der Kandidaten und erschwert die Verteidigung von Entscheidungen in Rechtsstreitigkeiten. Kandidaten verstehen oft nicht, wie ihr Gameplay in Jobbewertungen übersetzt wird. - Datenschutz und Zustimmung
Gamifizierte Systeme können umfangreiche Verhaltensdaten sammeln, was Compliance-Probleme unter Datenschutzgesetzen aufwirft. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Kandidaten informierte Zustimmung geben. - Übermäßige Abhängigkeit von psychologischen Inferenz
Einige gamifizierte Tools behaupten, Persönlichkeit, Kreativität oder Risikoverhalten aus Mikroentscheidungen abzuleiten. Diese Inferenz ist oft spekulativ oder schwach mit tatsächlicher Jobleistung korreliert. - Wahrnehmung der Kandidaten und Fairness
Kandidaten könnten gamifizierte Einstellungen als trivialisierend empfinden. Schlecht gestaltete Spiele können Bewerber frustrieren und den Ruf des Arbeitgebers schädigen.
Sechs Minderungsmaßnahmen, die Sie ergreifen können
Das bedeutet nicht, dass Sie Gamifizierung insgesamt abschaffen sollten. Wenn richtig gemacht, kann Gamifizierung ein leistungsstarkes Werkzeug sein, um die besten Mitarbeiter auszuwählen. Hier sind Schritte, die Sie in Ihren Einstellungsprozess integrieren können, um die Risiken gamifizierter Prozesse zu minimieren.
- Validierung der Berufsrelevanz
Stellen Sie sicher, dass das Spiel Fähigkeiten oder Merkmale misst, die direkt mit der Jobleistung verknüpft sind. - Durchführung von Voreingenommenheitsprüfungen
Testen Sie die Ergebnisse auf ungleiche Auswirkungen. - Anforderung von Transparenz vom Anbieter
Fordern Sie Informationen über Trainingsdaten, algorithmische Gestaltung und Scoring-Methoden an. - Bereitstellung von Kandidatendiskussion und Zustimmung
Informieren Sie die Bewerber darüber, wie Spieldaten verwendet werden. - Schulung von HR und Einstellungsmanagern
Bildung der Entscheidungsträger darüber, wie man Ergebnisse verantwortungsvoll interpretiert. - Regelmäßige Überwachung und Neubewertung
Verfolgen Sie Ergebnisse, um Vorurteile zu erkennen und zu überwachen.
