KI im Personalwesen: Wichtige rechtliche Risiken und Compliance-Überlegungen für 2025
Künstliche Intelligenz im Personalwesen
Künstliche Intelligenz (KI) hat sich schnell von einem futuristischen Konzept zu einem praktischen Werkzeug entwickelt, das in Unternehmen des täglichen Geschäfts eingesetzt wird. Im Bereich des Personalwesens verwendet KI heute Technologien, um Stellenanzeigen zu erstellen, Lebensläufe zu scannen, Video-Interviews durchzuführen und sogar Leistungsbewertungen zu generieren.
Obwohl diese Werkzeuge Effizienz und Kosteneinsparungen versprechen, bringen sie auch neue Risiken mit sich. Diskriminierungsklagen, Datenschutzprobleme und Haftungsstreitigkeiten sind Teil der aufkommenden Landschaft. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, Effizienz mit Compliance in Einklang zu bringen und sicherzustellen, dass Technologie die Fairness nicht untergräbt oder das Unternehmen vermeidbaren Klagen aussetzt.
Regulatoren, Gerichte und Gesetzgeber richten zunehmend ihre Aufmerksamkeit auf dieses Thema. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber, die hastig KI einführen, ohne eine durchdachte Compliance-Strategie zu haben, sich kostspieligen Rechtsstreitigkeiten oder behördlichen Ermittlungen gegenübersehen könnten. Die Diskussion dreht sich nicht nur um das, was KI kann, sondern auch darum, was KI im sensiblen Kontext des Personalwesens sollte.
Was zählt heute als KI im Personalwesen?
KI wird in mehreren Personalprozessen implementiert, darunter Rekrutierung, Leistungsmanagement und Vergütung.
Rekrutierungsplattformen verwenden Algorithmen, um Lebensläufe zu scannen, Chatbots interagieren mit Bewerbern, und einige Plattformen helfen Unternehmen, große Einstellungen zu verwalten. Laut der Umfrage „Talent Trends 2025: KI im Personalwesen“ des Society for Human Resource Management verwenden über 50 % der Arbeitgeber KI im Rekrutierungsprozess. Im Leistungsmanagement kann KI nun Produktivität verfolgen, Kommunikationsstile analysieren und sogar Entwicklungsprogramme für Mitarbeiter vorschlagen. Einige Arbeitgeber beginnen, KI-gesteuerte Gleichheitsprüfungen durchzuführen, um Unterschiede zwischen Abteilungen und Hierarchieebenen zu identifizieren.
Obwohl KI Informationen schnell generieren kann, kann sie auch falsche oder irreführende Ergebnisse produzieren, manchmal als „Halluzinationen“ bezeichnet. Arbeitgeber, die annehmen, dass die Ausgaben von KI automatisch korrekt sind, riskieren erhebliche Haftung. Menschliche Aufsicht ist nicht nur eine bewährte Praxis; sie ist eine Notwendigkeit. Je mehr Entscheidungen automatisiert werden, desto höher sind die Einsätze für die Gewährleistung einer menschlichen Überprüfung.
Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass selbst Routineaufgaben wie Stellenanzeigen oder Leistungsbewertungen rechtliche Implikationen haben können, wenn KI beteiligt ist.
Rechtliche Risiken und Überlegungen
Disparate Impact und Diskriminierung
Ein großes rechtliches Risiko im Zusammenhang mit der Verwendung von KI im Rekrutierungsprozess ist das Konzept des disparate impact, eine Politik oder Praxis, die auf den ersten Blick neutral erscheint, aber letztendlich eine geschützte Gruppe benachteiligt. Ein aktuelles Beispiel ist die Klage Mobley v. Workday, in der die Kläger argumentieren, dass die Software gegen Bewerber über 40 Jahre alt im Sinne des Age Discrimination in Employment Act (ADEA) diskriminiert hat.
Diese Art von Rechtsstreit unterstreicht die Notwendigkeit, dass Arbeitgeber ihre KI-Tools sorgfältig prüfen und Bias-Audits durchführen, bevor sie sich auf Algorithmen verlassen, um Einstellungsentscheidungen zu treffen. Disparate Impact-Klagen sind besonders gefährlich, weil ein Arbeitgeber möglicherweise nicht einmal erkennt, dass seine Praktiken diskriminierend sind, bis die Klage beginnt. Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat bereits Leitlinien herausgegeben, die besagen, dass automatisierte Entscheidungsfindungswerkzeuge unter die gleichen Antidiskriminierungsgesetze fallen wie traditionelle Praktiken.
Wer ist verantwortlich, wenn KI falsch liegt?
Einige Arbeitgeber nehmen an, dass die Auslagerung von HR an Drittanbieter sie vor Haftung schützt. Dies ist ein gefährlicher Irrtum. Arbeitgeber bleiben für die Einhaltung der Anti-Diskriminierungs- und Datenschutzgesetze verantwortlich, unabhängig davon, ob der Fehler intern oder über einen externen KI-Dienstleister entstanden ist.
Verträge mit Anbietern sollten klar über die Risikoverteilung sein, und Arbeitgeber sollten auch ihre Versicherungsschutz überprüfen. Die Haftpflichtversicherung für Beschäftigungspraktiken (EPLI) deckt möglicherweise bestimmte KI-bezogene Ansprüche nicht, es sei denn, zusätzliche Rider werden erworben. Arbeitgeber sollten auch daran denken, dass Prinzipien der gemeinsamen Haftung bedeuten, dass sowohl der Anbieter als auch das Unternehmen zur Verantwortung gezogen werden können.
KI-Regulierung
Bundesstaaten beginnen, zu regulieren, wie Arbeitgeber KI beim Einstellen verwenden können. Beispielsweise fordert das Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act, dass Arbeitgeber offenlegen, wann KI in Video-Interviews verwendet wird, und die Zustimmung der Bewerber einholen. In New York verlangen neue Gesetze die Erlaubnis, bevor ein Unternehmen KI-generierte Abbildungen von Mitarbeitern verwenden kann. Diese Regeln spiegeln einen breiteren Trend zu Transparenz und informierter Zustimmung wider. Arbeitgeber müssen mit den sich entwickelnden Offenlegungsanforderungen Schritt halten, insbesondere wenn sie KI in Rekrutierungen, Bewertungen oder öffentlich zugänglichen Inhalten verwenden.
Die Bedeutung von Wachsamkeit und Anpassungsfähigkeit
Der Einsatz von KI in Personalprozessen wird zu einem Standardmerkmal bei Rekrutierung, Bewertung und Personalmanagement, aber die Technologie bringt erhebliche Risiken mit sich, wenn sie ohne angemessene Aufsicht verwendet wird. KI kann ein leistungsstarkes Werkzeug zur Verbesserung von Effizienz und Fairness sein, aber nur, wenn Arbeitgeber sie verantwortungsvoll einsetzen und wachsam in Bezug auf Compliance, Transparenz und menschliches Urteil bleiben. Unternehmen, die KI als Compliance-Blindstelle behandeln, riskieren Rechtsstreitigkeiten, regulatorische Strafen und Rufschädigung. Unternehmen, die einen proaktiven Ansatz wählen, reduzieren nicht nur das rechtliche Risiko, sondern bauen auch Vertrauen bei Mitarbeitern und Bewerbern auf.
Arbeitgeber, die KI in ihren HR-Workflows verwenden, sollten Folgendes beachten:
- Regelmäßige Bias-Audits der KI-Tools durchführen
- Menschliche Überprüfung der von KI generierten Ergebnisse verlangen
- Aktuell bleiben mit den bundesstaatlichen und staatlichen KI-bezogenen Arbeitsgesetzen
- Verträge mit Anbietern auf Haftungsschutz überprüfen und aktualisieren
- Versicherung für Beschäftigungspraktiken sicherstellen, dass KI-bezogene Risiken abdeckt
- HR-Profis schulen, um KI-Risiken zu identifizieren und darauf zu reagieren
- Transparenz gegenüber Mitarbeitern und Bewerbern bezüglich des Einsatzes von KI aufrechterhalten
