Neues Jahr, neue KI-Gesetze und Fokus
Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalrekrutierung und -einstellung nimmt zu. Bis zum vergangenen Jahr gab es jedoch kaum rechtliche Regelungen. Dies ändert sich jedoch schnell, da ab Anfang 2026 in drei Bundesstaaten neue KI-Gesetze in Kraft treten, was die Gesamtzahl auf fünf Bundesstaaten erhöht.
Einführung
Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der algorithmische Tools zur Sichtung von Kandidaten oder zur Entscheidungsfindung bei Einstellungen verwendet, und in mehreren Bundesstaaten rekrutiert, ist es an der Zeit, aufmerksam zu werden. Es gibt kein bundesweit geltendes Gesetz, sodass die Bundesstaaten eine Vielzahl von Regelungen erlassen, was eine Compliance-Herausforderung für Arbeitgeber in mehreren Bundesstaaten darstellt.
Wie man anfängt
Erfassen Sie, was Sie verwenden. Untersuchen Sie alle Orte und Möglichkeiten, an denen Sie maschinelles Lernen, statistische Modellierung, Datenanalyse oder Software verwenden, die die Werbung für Positionen, Rekrutierung, Einstellung und/oder Entscheidungsfindung im Beschäftigungswesen beeinflusst.
Viele Arbeitgeber sind sich möglicherweise nicht bewusst, dass sie KI zur Unterstützung von Einstellungsentscheidungen verwenden. Nutzen Sie ein Bewerbermanagementsystem, das Kandidaten bewertet? Verfügen Sie über ein Lebenslauf-Sichtungswerkzeug, das Bewerber automatisch ablehnt? Wenn ja, sind die unten besprochenen Gesetze wahrscheinlich für Sie relevant.
Verstehen Sie, wie Sie KI-Tools verwenden. Dokumentieren Sie, wie KI-Tools eingesetzt werden, ob Audits verfügbar sind, um Prüfpfade zu erstellen, welche Entscheidungen durch KI ersetzt wurden und welche Schritte menschlicher Aufsicht bedürfen.
Seien Sie absichtlich in Bezug auf KI versus menschliche Entscheidungsfindung. Entscheiden Sie, welche Schritte KI-Unterstützung akzeptabel sind und welche menschliches Eingreifen erfordern. Stellen Sie sicher, dass endgültige Entscheidungen und Ergebnisse von Mitarbeitern überprüft und genehmigt werden. Setzen Sie routinemäßige Überprüfungen von Prüfpfaden und Rückblicken fest, um zu verstehen, wie KI-Tools Entscheidungen oder Ergebnisse beeinflusst haben.
Verstehen Sie den Umfang von Rekrutierung und Einstellung mit KI-Tools. Welcher Umfang und welche Reichweite haben Ihre Stellenanzeigen? Sind sie in allen fünfzig Bundesstaaten verfügbar? Identifizieren Ihre Stellenbeschreibungen, dass die Position an mehreren Standorten besetzt werden kann oder dass sie überall als Remote-Position besetzt werden kann? Wo befinden sich Ihre Büros und physischen Standorte? Obwohl jede Gerichtsbarkeit unterschiedliche Anforderungen hat, ist ein Schlüsselfaktor, ob Sie möglicherweise einer der umfassenden staatlichen Vorschriften unterliegen, die unten besprochen werden, weil Sie breit werben, rekrutieren und/oder einstellen.
Staatliche und lokale Gesetze zur Nutzung von KI in der Beschäftigung
Die Gesetzgebung in mehreren Bundesstaaten regelt den Einsatz von KI in Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen.
In New York City wurde 2023 ein Gesetz verabschiedet, das die Verwendung von KI bei Einstellungen und Beförderungen regelt. Die Stadt verlangt jährliche Bias-Audits durch unabhängige Prüfer, öffentliche Bekanntgabe der Prüfergebnisse und eine Mitteilung an die Kandidaten mindestens zehn Geschäftstage, bevor ein KI-Tool in Bezug auf sie eingesetzt wird.
Kalifornien hat ein umfassendes Gesetz erlassen, das am 1. Oktober 2025 in Kraft tritt und menschliche Aufsicht in allen Einstellungsentscheidungen erfordert. Arbeitgeber dürfen sich nicht ausschließlich auf KI für endgültige Entscheidungen verlassen.
Colorado hat im Mai 2024 das Colorado Artificial Intelligence Act verabschiedet, das am 1. Februar 2026 in Kraft tritt. Das Gesetz identifiziert Einstellungs-, Vergütungs-, Beförderungs-, Leistungsmanagement- und Kündigungsentscheidungen als Hochrisiko-KI-Bereiche.
Illinois verlangt umfangreiche Benachrichtigungen über den Einsatz von KI. Arbeitgeber müssen Kandidaten und Mitarbeiter benachrichtigen, wenn KI für Rekrutierung, Einstellung, Beförderung, Disziplin und Entlassung verwendet wird.
Maryland regelt die Verwendung von Gesichtserkennungssoftware und verlangt die Zustimmung des Bewerbers, bevor solche Technologien während eines Interviews verwendet werden.
Texas hat am 1. Januar 2026 eine eigene Gesetzgebung verabschiedet, die die Verwendung von KI in der Entscheidungsfindung bei der Beschäftigung regelt. Texas‘ Ansatz besteht darin, absichtliche Diskriminierung durch KI-Tools zu verbieten.
Fazit
Wenn Sie Technologie für Einstellungsentscheidungen verwenden, müssen Sie verstehen, was sie tut, wie und wo Sie Mitarbeiter rekrutieren und welche Gesetze gelten. KI schafft Effizienz und oft ausgezeichnete Ergebnisse. Arbeitgeber müssen jedoch wachsam bleiben und die rechtliche Compliance bereits zu Beginn der Nutzung von KI sicherstellen. Vorbeugende Maßnahmen gegen potenzielle rechtliche Strafen und Diskriminierungsklagen sind die upfront Compliance-Kosten wert.
