KI-Governance für HR: Risiken managen und Vertrauen aufbauen

Wie HR-Abteilungen die KI-Governance in Zukunft angehen sollten

Im Zuge der rasanten Transformation, die künstliche Intelligenz (KI) im Bereich der Talentakquise, Mitarbeiterverwaltung und HR-Operationen bewirkt, stehen Führungskräfte im Personalwesen vor einer entscheidenden Frage: Wie können wir die Effizienz der KI nutzen und gleichzeitig Mitarbeiter sowie Bewerber vor ihren Risiken schützen? Die Antwort liegt in einer umfassenden KI-Governance – und HR-Abteilungen, die jetzt handeln, werden einen Wettbewerbsvorteil erlangen und gleichzeitig Vertrauen und Compliance aufrechterhalten.

Warum HR bei der KI-Governance führen muss

Die Einsätze für HR-Abteilungen könnten nicht höher sein. Ohne angemessene Aufsicht können KI-Systeme Vorurteile bei Einstellungsentscheidungen perpetuieren, sensible Mitarbeiterdaten Sicherheitsverletzungen aussetzen, Urheberrechte verletzen, wenn Mitarbeiter generative KI-Tools verwenden, und das grundlegende Prinzip der fairen Behandlung untergraben, das Mitarbeiter und Bewerber von ihrem Arbeitgeber erwarten.

Die Risiken sind real und dokumentiert. Es hat sich gezeigt, dass KI-Systeme geschlechtsspezifische und rassistische Vorurteile bei der Lebenslaufprüfung aufweisen, diskriminierende Entscheidungen bei Leistungsbewertungen treffen und Datenschutzverletzungen verursachen, wenn persönliche Informationen verarbeitet werden. Für HR-Abteilungen, die mit den höchsten Standards für Fairness, Compliance und Vertrauen der Mitarbeiter arbeiten müssen, sind diese Risiken einfach inakzeptabel.

Die sich erweiternde regulatorische Landschaft

HR-Führungskräfte müssen auch mit einer zunehmend komplexen regulatorischen Umgebung umgehen. Im Jahr 2024 wurden in den USA fast 700 KI-bezogene Gesetze in 45 Bundesstaaten eingeführt, was die Dringlichkeit zeigt, mit der Regierungen die Herausforderungen der KI angehen. Viele dieser Gesetze betreffen direkt HR-Praktiken, insbesondere im Hinblick auf Einstellungs- und Beschäftigungsentscheidungen.

Bundesstaaten wie Kentucky und Texas haben Gesetze erlassen, die umfassende KI-Governance-Rahmenwerke für ihre Regierungsbehörden vorschreiben. Während diese Gesetze zunächst öffentliche Arbeitgeber betreffen, signalisieren sie, wohin die Regulierung im privaten Sektor möglicherweise steuert. Vorausschauende HR-Abteilungen implementieren jetzt Governance-Strukturen, anstatt auf Compliance-Vorgaben zu warten.

Der NIST-Rahmen: Ihre Grundlage für den Erfolg

Was sollten HR-Abteilungen also tun, um eine effektive KI-Governance umzusetzen? Die am weitesten akzeptierte und praktische Lösung ist die Annahme des NIST AI Risk Management Framework (AI RMF). Dieser Rahmen ist für die freiwillige Nutzung konzipiert und hilft Organisationen, Vertrauenswürdigkeit in das Design, die Entwicklung, die Nutzung und die Bewertung von KI-Systemen zu integrieren.

Im Kern basiert das NIST AI RMF auf vier Funktionen, die HR direkt anwenden kann:

Govern

Einrichtung von HR-spezifischen Richtlinien, Verfahren und Aufsichtsmechanismen für die KI-Nutzung. Dazu gehört die Benennung verantwortlicher Personen (vielleicht ein KI-Governance-Leiter innerhalb von HR), die Definition der Risikotoleranz für verschiedene KI-Anwendungen und die Schaffung von Rechenschaftsstrukturen. Für HR könnte dies bedeuten, ein KI-Prüfungsausschuss zu bilden, der alle vorgeschlagenen KI-Tools vor der Beschaffung bewertet.

Map

Identifizierung und Kategorisierung aller KI-Systeme, die derzeit in den HR-Operationen verwendet werden. Dies beinhaltet das Verständnis, welche KI-Technologien eingesetzt werden – von Lebenslaufprüfungswerkzeugen bis hin zu Chatbots und prädiktiven Analysen – wo sie verwendet werden und welche potenziellen Auswirkungen sie auf Mitarbeiter, Bewerber und die Organisation haben könnten.

Measure

Bewertung und Quantifizierung der Risiken, die mit jedem HR-KI-System verbunden sind. Dazu gehört die laufende Überwachung auf Vorurteile, die Prüfung der Ergebnisse über demografische Gruppen hinweg, die Bewertung der Systemleistung und die Überprüfung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen. Beispielsweise sollte regelmäßig analysiert werden, ob Ihr KI-Screening-Tool überproportional Kandidaten aus geschützten Gruppen herausfiltert.

Manage

Ergreifen von Maßnahmen zur Minderung identifizierter Risiken durch technische, operationale oder politische Interventionen. Dies beinhaltet die Implementierung von Schutzmaßnahmen (wie menschliche Überprüfungsanforderungen für KI-Empfehlungen), die Schulung des HR-Personals und die kontinuierliche Verbesserung von KI-Systemen basierend auf Audit-Ergebnissen.

Der Rahmen unterstützt eine flexible Anpassung an die spezifischen Bedürfnisse und Reifegrade Ihrer Organisation, sodass er geeignet ist, egal ob Sie ein kleines HR-Team in einem Startup oder eine große Unternehmens-HR-Abteilung sind.

Die einzigartigen Herausforderungen der KI-Governance im HR-Bereich

Eine der einzigartigen Herausforderungen der KI-Governance im HR-Bereich ist die schiere Breite der Funktionen, in denen KI eingesetzt wird. Die KI-Bedürfnisse für die Talentakquise unterscheiden sich erheblich von denen für die Mitarbeiterbeziehungen, die sich wiederum von den Anforderungen an Lernen und Entwicklung, Vergütungsanalysen oder Personalplanung unterscheiden.

Die Rekrutierung könnte KI zur Lebenslaufprüfung, Interviewplanung und Bewerberbewertung verwenden, was eine Governance erfordert, die sich auf die Verhinderung von Vorurteilen und faire Einstellungspraktiken konzentriert. Mitarbeiterbeziehungen könnten KI-Chatbots einsetzen, um Fragen zu Leistungen zu beantworten, was andere Risikomanagementansätze in Bezug auf Datenschutz und Informationsgenauigkeit erfordert. Leistungsmanagementsysteme könnten KI zur Bereitstellung von Bewertungseinblicken verwenden, was Governance in Bezug auf Transparenz und Fairness bei Bewertungen erfordert.

Diese Vielfalt bedeutet, dass Lösungen für alle nicht funktionieren. Die KI-Governance im HR-Bereich muss raffiniert genug sein, um funktionale spezifische Bedürfnisse zu adressieren und gleichzeitig konsistente Standards in allen HR-Operationen aufrechtzuerhalten.

Den Grundstein legen: Das HR-KI-Register

Der erste Schritt zu einer effektiven KI-Governance besteht darin, zu verstehen, welche KI-Systeme Ihre HR-Abteilung tatsächlich nutzt. Dies erfordert die Implementierung eines umfassenden Registers – eine zentrale Datenbank, die jede KI-Anwendung verfolgt, von einfachen Automatisierungstools in Ihrem HRIS bis hin zu komplexen maschinellen Lernverfahren in Ihrer Talentanalytikplattform.

Ein effektives HR-KI-Register sollte wesentliche Informationen über jedes System erfassen:

• Welche Funktion erfüllt es (Rekrutierung, Einarbeitung, Leistungsmanagement usw.)?
• Auf welche Daten greift es zu (Lebensläufe, Leistungsbewertungen, Vergütungsdaten usw.)?
• Wer hat Zugriff darauf?
• Welche Entscheidungen beeinflusst oder trifft es?
• Welche Risiken könnte es darstellen (Vorurteile, Datenschutz, Sicherheit)?
• Wer ist der Anbieter und welche KI-Praktiken haben sie?

Dieses Inventar dient als Grundlage für alle anderen Governance-Aktivitäten, sodass HR-Führungskräfte ihre Überwachungsanstrengungen priorisieren und Ressourcen effektiv zuweisen können.

Der Registrierungsprozess offenbart oft überraschende Erkenntnisse. Viele HR-Abteilungen stellen fest, dass sie mehr KI nutzen, als zunächst angenommen, einschließlich KI, die in gekauften Softwarelösungen eingebettet ist. Andere finden heraus, dass in den Bereichen Rekrutierung, Leistungsverwaltung und Lernen unterschiedliche KI-Tools ohne Koordination genutzt werden, was Chancen für Standardisierung und Kosteneinsparungen schafft.

Einrichtung der Aufsicht über die HR-KI-Governance

Eine effektive KI-Governance erfordert eine dedizierte Aufsicht, weshalb erfolgreiche Organisationen KI-Governance-Rollen oder -Komitees innerhalb von HR einrichten. Abhängig von der Größe Ihrer Organisation könnte dies ein dedizierter KI-Governance-Manager, eine Arbeitsgruppe von HR-Führungskräften oder die Integration in bestehende Compliance- oder People-Analytics-Teams sein.

Diese Aufsichtsfunktion sollte:

• Abteilungsweite KI-Richtlinien und -Standards entwickeln
• Neue KI-Toolkäufe oder -Implementierungen prüfen und genehmigen
• Sch Schulungsprogramme für HR-Mitarbeiter zur Nutzung und zu Risiken von KI koordinieren
• Wissen zwischen HR-Funktionen fördern
• Als Verbindung zu IT-, Rechts- und Compliance-Teams fungieren
• KI-Systeme auf Leistung und Vorurteile überwachen
• Auf Bedenken von Mitarbeitern oder Bewerbern bezüglich der KI-Nutzung reagieren

Alle Informationen aus dem KI-Register sollten an diese Aufsichtsbehörde berichtet werden, um einen umfassenden Überblick über die KI-Nutzung in den HR-Operationen zu schaffen. Dieser zentralisierte Ansatz ermöglicht ein besseres Risikomanagement, eine effizientere Ressourcenzuteilung und eine stärkere Rechenschaftspflicht.

Praktische Schritte für HR-Führungskräfte

Bereit, die KI-Governance in Ihrer HR-Abteilung umzusetzen? Hier sind die ersten Schritte:

1. Führen Sie ein KI-Inventar durch: Befragen Sie alle HR-Funktionen, um jedes System mit KI-Funktionen zu identifizieren, das derzeit in Gebrauch ist. Vergessen Sie nicht, KI zu berücksichtigen, die in größeren Plattformen eingebettet ist (viele HRIS-, ATS- und LMS-Systeme enthalten jetzt KI-Funktionen).
2. Bewerten Sie zuerst hochriskante Anwendungen: Priorisieren Sie Governance-Bemühungen auf KI-Systeme, die Entscheidungen treffen oder erheblichen Einfluss auf Beschäftigungsentscheidungen haben – Einstellungstools, Beförderungsalgorithmen und Leistungsbewertungssysteme sollten ganz oben auf Ihrer Liste stehen.
3. Richten Sie klare Richtlinien ein: Entwickeln Sie schriftliche Richtlinien, die regeln, wann HR-Mitarbeiter KI-Tools verwenden dürfen (einschließlich generativer KI wie ChatGPT), welche Daten in KI-Systeme eingegeben werden dürfen und welches Maß an menschlicher Aufsicht für KI-beeinflusste Entscheidungen erforderlich ist.
4. Implementieren Sie Vorurteilstests: Für jedes KI-System, das an Beschäftigungsentscheidungen beteiligt ist, sollten regelmäßige Testprotokolle eingerichtet werden, um potenzielle Vorurteile über geschützte Gruppen hinweg zu identifizieren. Viele Anbieter können Vorurteilsauditberichte bereitstellen, aber HR sollte diese unabhängig überprüfen.
5. Schaffen Sie Transparenzmechanismen: Entwickeln Sie klare Kommunikationswege darüber, wie KI in HR-Prozesse integriert ist. Bewerber und Mitarbeiter haben das Recht zu wissen, wann KI Entscheidungen trifft, die sie betreffen.
6. Schulen Sie Ihr Team: Stellen Sie sicher, dass alle HR-Mitarbeiter die Fähigkeiten, Einschränkungen und Risiken von KI verstehen. Sie sollten wissen, wie sie potenzielle Vorurteile erkennen, wann sie KI-Empfehlungen übersteuern und wie sie Bedenken eskalieren können.
7. Arbeiten Sie funktionsübergreifend zusammen: Arbeiten Sie eng mit IT (für technische Implementierung), Recht (für Compliance) und Datenschutzteams (zum Schutz von Daten) zusammen. KI-Governance kann nicht isoliert innerhalb von HR erfolgen.

Die Kapitalrendite der KI-Governance

HR-Abteilungen, die umfassende Governance-Rahmenwerke jetzt umsetzen, werden besser positioniert sein, um aufkommende KI-Fähigkeiten zu nutzen und gleichzeitig Vertrauen und Compliance aufrechtzuerhalten. Während sich die KI-Technologie weiterentwickelt – von raffinierteren Kandidatenabgleichungen bis hin zu KI-gesteuerten Entwicklungsplänen für Mitarbeiter – müssen sich Governance-Rahmenwerke anpassen.

Die Kombination aus der Annahme des NIST-Rahmenwerks, umfassenden Systemregistern, dedizierter Aufsicht und funktionsübergreifender Zusammenarbeit bietet eine bewährte Blaupause für den Erfolg. Jede HR-Abteilung muss jedoch diese Blaupause an ihre spezifischen Umstände anpassen, unter Berücksichtigung von Unternehmensgröße, Branchenanforderungen, bestehenden Compliance-Strukturen und verfügbaren Ressourcen.

Für HR-Profis wird Fachwissen in der KI-Governance zu einer wesentlichen Karrierefähigkeit. Das Verständnis von KI-Risikomanagementrahmen, Methoden zur Vorurteilstests und zur Implementierung von Governance wird zunehmend die besten Talente im HR-Markt differenzieren.

Die HR-Abteilungen, die heute bei der KI-Governance führend sind, verwalten nicht nur Risiken – sie bauen die Grundlage für effektivere, effizientere und gerechtere Personaloperationen im KI-Zeitalter auf. Ihre Erfahrungen bieten wertvolle Lektionen für alle HR-Leiter, die mit den Herausforderungen und Chancen der künstlichen Intelligenz konfrontiert sind.

Die Zukunft von HR ist KI-fähig, aber nur mit der richtigen Governance wird diese Zukunft fair, compliant und vertrauenswürdig sein. Beginnen Sie noch heute mit dem Aufbau Ihres Governance-Rahmenwerks.