HR-Führungskräfte stehen vor neuer Compliance-Herausforderung durch die Ausweitung von KI
Jahrelang wurde künstliche Intelligenz (KI) im Personalwesen als reiner Produktivitätsgewinn betrachtet. Schnellere Einstellungen, intelligentere Leistungsbewertungen und rund um die Uhr Mitarbeiterunterstützung waren einige der Vorteile. Diese Sichtweise funktionierte eine Zeit lang, da KI als Werkzeug versprach, die Effizienz in Abteilungen zu steigern, die lange Zeit von manuellen Prozessen belastet waren.
Doch mit der zunehmenden Verbreitung von KI in nahezu allen Funktionen des Personalwesens verändert sich das Gespräch. Im Jahr 2026 muss das Personalwesen nun ein sich entwickelndes Netz von Vorschriften einhalten, die die Nutzung von KI regeln. Personalmanager werden über die Einführung und Optimierung von KI hinaus zu einer viel anspruchsvolleren Aufgabe gedrängt: der Governance. Dazu gehört die Entscheidung, wie KI-Tools genehmigt werden, welche Daten sie verwenden dürfen, wie Entscheidungen überprüft werden und wer verantwortlich ist, wenn etwas schiefgeht.
Compliance als kritischer Rahmen
Obwohl Compliance in einem sich wandelnden regulatorischen Umfeld als Belastung empfunden werden kann, kann sie auch als kritischer Rahmen für eine verantwortungsvolle KI-Nutzung dienen. Wenn sie korrekt eingesetzt wird, muss Compliance den Fortschritt nicht behindern. Stattdessen kann sie eine Leitlinie für den Einsatz von KI in rechtlich vertretbarer, fairer und nachhaltiger Weise darstellen. Die Herausforderung besteht darin, dass viele Personalabteilungen nicht die notwendigen Werkzeuge, die Sichtbarkeit oder das Mandat haben, um KI effektiv zu steuern.
Von der Operation zur Compliance
Fachkräfte im Personalwesen sind nun die zweitgrößte Nutzergruppe von KI, nach den Mitarbeitern des Technologiesektors. KI ist in den Kern der HR-Operationen integriert und beeinflusst Einstellungen, Leistungsmanagement, Vergütung und Mitarbeiterunterstützung. Etwa 44 Prozent der Arbeitgeber nutzen mittlerweile KI, um Lebensläufe von Bewerbern zu sichten.
Da diese Systeme sensible Arbeitskräfte-Daten über verschiedene Rechtsordnungen hinweg verarbeiten, ergeben sich neue Verpflichtungen hinsichtlich Dokumentation, Aufsicht und Nachvollziehbarkeit. Es hat sich nicht nur verändert, wie weit verbreitet KI genutzt wird, sondern auch die Erwartung, dass das Personalwesen KI-gesteuerte Entscheidungen identifizieren, rechtfertigen und verteidigen kann.
Vorurteile und Privatsphäre
Einer der hartnäckigsten Missverständnisse über KI im Personalwesen ist, dass Automatisierung das Risiko verringert, indem sie menschliche Subjektivität entfernt. Diese Annahme ist verständlich: KI wird oft als datengestützt, konsistent und weniger anfällig für individuelle Vorurteile als menschliche Entscheidungsträger vermarktet. In Wirklichkeit kann KI bestehende Probleme jedoch verstärken.
KI-Systeme spiegeln die Daten und Annahmen wider, auf denen sie basieren. Das bedeutet, dass die Ergebnisse nur so repräsentativ und objektiv sind wie die Eingaben. Beispielsweise, wenn eine demografische Gruppe in den Trainingsdaten überrepräsentiert ist, werden die Ergebnisse eher auf diese Gruppe zutreffen oder sie sogar bei Einstellungs- oder Auswahlprozessen bevorzugen. Wenn die Trainingsdaten Vorurteile, Lücken oder veraltete Praktiken enthalten, werden die Ergebnisse diese Mängel in den Einstellungs-, Bewertungs- und Personalmanagemententscheidungen verstärken. Da diese Systeme oft im Hintergrund arbeiten, können Probleme unbemerkt bleiben, bis sie sich zu rechtlichen, rufschädigenden oder mitarbeiterbezogenen Krisen ausweiten.
Die Risiken für die Privatsphäre sind ebenso erheblich. KI-Tools verarbeiten häufig große Mengen an Mitarbeiterdaten, manchmal auf Weise, die die HR-Teams nicht vollständig kontrollieren oder verstehen. Ohne klare Aufsicht verlieren Organisationen möglicherweise die Sichtbarkeit darüber, wo Mitarbeiterdaten gespeichert sind, wie sie verwendet werden und ob sie den lokalen regulatorischen Anforderungen entsprechen. Daten können ohne angemessene Schutzmaßnahmen über Grenzen hinweg übertragen, länger als erlaubt aufbewahrt oder für sekundäre Zwecke wie das Trainieren von Modellen umgenutzt werden.
Governance unterstützt Innovation
Ein häufiges Anliegen ist, dass erhöhte Compliance-Anforderungen die KI-Einführung verlangsamen werden. In der Praxis umfasst dies oft dokumentierte Genehmigungsprozesse, definierte Datengrenzen, klare Eskalationswege und regelmäßige Überprüfungen von KI-gesteuerten Ergebnissen. Klare Governance-Rahmen ermöglichen es Organisationen, KI selbstbewusster und effektiver zu nutzen, wodurch Unsicherheiten für HR-, Rechts- und Geschäftsleiter reduziert werden.
Für globale Organisationen bedeutet dies auch, dass KI-Governance nicht nach dem One-Size-Fits-All-Prinzip gestaltet werden kann. Die Compliance-Erwartungen variieren je nach Ländern und HR-Funktionen. Die Organisationen, die diesen Übergang am erfolgreichsten bewältigen, sind diejenigen, die KI im Personalwesen als langfristige Fähigkeit und nicht als taktische Abkürzung betrachten. Bei langfristigem Denken und Planen wird die KI-Compliance von Anfang an gestaltet und nicht als nachträglicher Gedanke behandelt.
Fazit
KI im Personalwesen ist kein technisches Experiment oder eine Produktivitätsabkürzung mehr. Sie ist nun ein zentraler Bestandteil der Verantwortung im Personalwesen, die klare Eigentümerschaft, Transparenz und fortlaufende Aufsicht erfordert. Viele Personalabteilungen haben KI jedoch eher schrittweise eingeführt, oft ohne die Governance-Strukturen, die von den Regulierungsbehörden nun erwartet werden.
Organisationen, die diese Lücke nicht schließen, riskieren, technologisch sowie rechtlich und reputationsmäßig ins Hintertreffen zu geraten. Im Jahr 2026 ist verantwortungsvolle KI-Nutzung keine Option mehr für das Personalwesen. Es ist Teil des Jobs.
