AI-Trends für 2026 – Navigieren durch das Patchwork von Gesetzen und Risiken beim Einsatz von KI-Tools für die Beschäftigung
Arbeitgeber setzen zunehmend KI-Tools ein, um wichtige HR-Funktionen zu optimieren, von der Lebenslaufprüfung bis hin zum Leistungsmanagement und anderen Aufgaben im Personalbereich. Im Jahr 2026 sind diese Tools keine Experimente mehr; einige Unternehmen integrieren sie in zentrale HR-Funktionen. Gleichzeitig nehmen die gesetzgeberischen, regulativen und rechtlichen Überprüfungen der Nutzung von KI durch Arbeitgeber zu, da nach Möglichkeiten gesucht wird, diese Tools zu regulieren und Ansprüche geltend zu machen. Angesichts des wachsenden Patchworks von KI-Gesetzen und -Risiken müssen Arbeitgeber verstehen, wie sie die aufkommenden Compliance-Herausforderungen und rechtlichen Risiken beim Einsatz von KI-Tools in ihrem Personalbestand am besten navigieren können.
Einhaltung von sich ausweitenden und widersprüchlichen KI-Gesetzen
Die Navigation durch das schnell wachsende und sich entwickelnde Patchwork von KI-Gesetzen in den USA und im Ausland stellt eine erhebliche Herausforderung für nationale und internationale Unternehmen dar. In den USA haben viele Bundesstaaten und Städte eigene KI-Gesetze verabschiedet oder erwägen deren Einführung. Viele dieser Gesetze treten 2026 in Kraft, darunter das Illinois HB 3773, das das Illinois Human Rights Act ändert, und das Colorado Artificial Intelligence Act. Diese Gesetze enthalten häufig zahlreiche (und manchmal unterschiedliche) Anforderungen, einschließlich der Anforderungen an Bias-Audits, Risikobewertungen und -richtlinien, Offenlegungs- und Benachrichtigungspflichten, Opt-out-Rechte, Datenaufbewahrung und Regierungsberichterstattung.
Komplizierend wirkt, dass die Regierung eine Exekutivverordnung erlassen hat, die versucht, die Bundesstaaten daran zu hindern, KI auf eine Weise zu regulieren, die mit den bundesstaatlichen Prioritäten in Konflikt steht. Ob und inwieweit diese Exekutivverordnung das wachsende Patchwork der staatlichen KI-Vorschriften verlangsamen oder verhindern wird, bleibt abzuwarten. In Ermangelung einer klaren föderalen Voranstellung müssen Arbeitgeber Strategien und Richtlinien zur Compliance entwickeln, wenn sie KI-Tools in ihrem Personalbestand einsetzen.
Steigendes Risiko von Diskriminierungsansprüchen
Der Trend, dass Regulierungsbehörden und Klägeranwälte Diskriminierungsansprüche gegen Arbeitgeber aufgrund ihrer KI-Tools verfolgen, wird voraussichtlich auch 2026 anhalten. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre KI-Tools nicht gegen Mitarbeiter oder Bewerber diskriminieren, beispielsweise wenn sie KI-Tools zur Prüfung von Bewerbungsunterlagen verwenden. „Der Algorithmus hat es getan“ ist keine Verteidigung. Arbeitgeber sind weiterhin vollständig verantwortlich für die Ergebnisse der KI-Tools, die sie einsetzen, unabhängig davon, ob diese Tools intern entwickelt oder von Drittanbietern bezogen wurden.
Sicherstellung der Einhaltung bestehender Arbeitsgesetze
Arbeitgeber sollten auch bestätigen, dass alle verwendeten KI-Tools mit bestehenden Arbeitsgesetzen übereinstimmen. Beispielsweise müssen Arbeitgeber angemessene Behindertenanpassungen im Zusammenhang mit KI-Tools und Einstufungsbewertungen berücksichtigen. Ähnlich können KI-Tools verschiedene Risiken in Bezug auf Löhne und Arbeitszeiten darstellen, wenn sie nicht sorgfältig verwaltet werden, etwa wenn ein KI-System Aufgaben von Mitarbeitern ersetzt, die nach dem Fair Labor Standards Act (FLSA) von den Vorschriften befreit sind. Gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber müssen auch prüfen, ob sie mit Gewerkschaftsvertretern verhandeln müssen, bevor sie KI-Tools implementieren, die die Arbeitsbedingungen von verhandelnden Mitarbeitern beeinflussen könnten. Arbeitgeber, die das KI-Risiko als rein „neues“ rechtliches Problem betrachten, übersehen oft diese bewährten Erfüllungsstrategien aus der Vergangenheit.
Strategien zur Navigation durch Herausforderungen
Arbeitgeber können diese (und andere) Probleme bewältigen, indem sie klare Richtlinien und Kontrollen bei der Verwendung von KI für HR-Zwecke entwickeln. Hier sind einige Maßnahmen, die Arbeitgeber in Betracht ziehen sollten:
- Entwicklung von Richtlinien zur KI-Governance: Arbeitgeber sollten klare Vorgaben implementieren, die regeln, wann und wie KI in der Rekrutierung, Einstellung, Zeiterfassung und Produktivität sowie in anderen HR-Funktionen eingesetzt werden kann. Diese Richtlinien sollten auch Diskussionen über angemessene und sinnvolle menschliche Aufsicht, Genehmigungsverfahren für KI-Tools, akzeptable Anwendungsfälle und rechtliche Anforderungen, die berücksichtigt werden müssen, enthalten.
- Überprüfung von Anbietern: Anbieter sollten verpflichtet werden, transparent zu sein, wie ihre KI-Systeme funktionieren, einschließlich der Art und Weise, wie ihre Tools gemäß den gesetzlichen Anforderungen und bewährten Praktiken auf Vorurteile getestet wurden. Allgemeine Zusicherungen sind inakzeptabel. Arbeitgeber sollten vertraglich sicherstellen, dass ihre Anbieter die laufende Prüfung auf Vorurteile übernehmen und, wo möglich, die vertragliche Verantwortung für diskriminierende Ergebnisse tragen.
- Prüfung von KI-Tools auf Vorurteile: Vorurteilsaudits (vorzugsweise unter Anwalt-Klienten-Privileg) sind unerlässlich und sollten gemäß den gesetzlichen Anforderungen durchgeführt werden, um Diskriminierungsrisiken zu mindern. Die Audits sollten nicht nur die Ergebnisse für geschützte Gruppen betrachten, sondern auch die Trainingsdaten, „Cutoff“-Punkte und die tatsächliche Praxis der Tool-Nutzung durch Manager.
- Bereitstellung angemessener Aufsicht und Schulung: Eine angemessene Schulung für alle, die KI-Tools für HR-Funktionen verwenden oder sich darauf verlassen, ist entscheidend. HR-Fachleute und Manager müssen die Einschränkungen der Tools verstehen, potenzielle Warnsignale erkennen, wissen, wann angemessene Anpassungen erforderlich sind, und verstehen, wann und wie menschliches Urteilsvermögen eingreifen muss, anstatt automatischen Ergebnissen zu vertrauen.
