Einführung
Die Verantwortung von Arbeitgebern für KI-unterstützte Einstellungsentscheidungen bleibt in den bestehenden Antidiskriminierungsgesetzen verankert, die unabhängig davon gelten, ob Entscheidungen von Menschen oder Algorithmen getroffen werden. Arbeitgeber sollten KI-beeinflusste Entscheidungen im Rahmen traditioneller Diskriminierungsrichtlinien bewerten, Dokumentationen zur Arbeitsplatzrelevanz führen und anpassungsfähige Governance-Prozesse nutzen.
Die Exekutivverordnung
Die Exekutivverordnung, die am 11. Dezember 2025 erlassen wurde, stellt eine bundesweite Politik auf, um einen nationalen Ansatz für künstliche Intelligenz zu koordinieren und regulatorische Fragmentierung zu reduzieren. Diese Verordnung weist die Bundesbehörden an, staatliche KI-Gesetze zu bewerten und gegebenenfalls anzufechten, wenn sie als inkonsistent mit den bundesstaatlichen Zielen angesehen werden.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Es gibt zwei Hauptgruppen von Gesetzen, die dieses rechtliche Umfeld für Arbeitgeber regeln:
- KI-spezifische Gesetze, die regulieren, wie automatisierte Werkzeuge entwickelt und eingesetzt werden,
- langjährige Antidiskriminierungsgesetze, die die Legalität von Einstellungsentscheidungen selbst regeln.
Die Exekutivverordnung bezieht sich auf die erste Kategorie, während die Haftung der Arbeitgeber in der Regel unter die zweite Kategorie fällt.
Was die Exekutivverordnung erreicht – und was nicht
Die Exekutivverordnung fördert einen einheitlichen nationalen Ansatz für KI und ermutigt die Bundesbehörden, staatliche KI-Vorschriften zu identifizieren, die möglicherweise den bundesstaatlichen Prioritäten widersprechen. Diese Richtlinien erreichen jedoch nicht die grundlegenden Antidiskriminierungsgesetze, die unabhängig von der verwendeten Technologie gelten.
Relevanz der Antidiskriminierungsgesetze
Die bestehenden Antidiskriminierungsgesetze bleiben unverändert und gelten für jede diskriminierende Einstellungspraktik. Die Einführung von KI hat die zugrunde liegenden rechtlichen Doktrinen, die für Einstellungsentscheidungen gelten, nicht verändert. Die einheitlichen Richtlinien für Auswahlverfahren bleiben das Hauptinstrument zur Bewertung von Auswahlwerkzeugen.
Gerichtliche Bewertungen
Gerichte bewerten zunehmend automatisierte Einstellungs- und Screening-Tools und tun dies gemäß den bekannten Antidiskriminierungsprinzipien. Die Kläger verwenden bekannte Theorien, und die Gerichte haben es mehreren Fällen erlaubt, unter dem bestehenden Recht fortzufahren.
Praktische Anleitung für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten KI-beeinflusste Entscheidungen im Rahmen traditioneller Diskriminierungsrichtlinien bewerten. Es ist wichtig, Dokumentationen zu führen, die die Arbeitsplatzrelevanz unterstützen, und klare Aufzeichnungen über Kriterien und geschäftliche Begründungen zu pflegen.
Der Bottom Line zufolge kann die Exekutivverordnung bestimmte KI-Governance-Regeln umgestalten, ändert jedoch nicht die Gesetze, die Arbeitgeber direkt betreffen. Arbeitgeber sollten ihre KI-Governance daher auf langjährigen Antidiskriminierungsgesetzen basieren.
