AI dans les RH : Risques juridiques clés et considérations de conformité pour 2025
L’intelligence artificielle (IA) a rapidement évolué d’un concept futuriste à un outil pratique utilisé dans les affaires quotidiennes. Dans le domaine des ressources humaines (RH), l’IA rédige désormais des descriptions de poste, scanne des CV, mène des entretiens vidéo et même génère des évaluations de performance.
Bien que ces outils promettent efficacité et économies, ils engendrent également de nouveaux risques. Les réclamations pour discrimination, les problèmes de confidentialité et les litiges en matière de responsabilité font partie du paysage émergent. Pour les employeurs, l’enjeu est d’équilibrer efficacité et conformité, tout en veillant à ce que la technologie ne compromette pas l’équité ni n’expose l’entreprise à des poursuites évitables.
Les régulateurs, les tribunaux et les législateurs prêtent de plus en plus attention à ces questions. Cela signifie que les employeurs qui se précipitent dans l’adoption de l’IA sans une stratégie de conformité réfléchie pourraient se retrouver confrontés à des litiges coûteux ou à des enquêtes gouvernementales. La question n’est pas seulement de savoir ce que l’IA peut faire, mais ce que l’IA devrait faire dans le contexte sensible des RH.
Ce qui compte comme IA dans les RH aujourd’hui
L’IA est mise en œuvre dans plusieurs processus RH, y compris le recrutement, la gestion de la performance et la rémunération.
Les plateformes de recrutement utilisent des algorithmes pour analyser les CV, des chatbots interagissent avec les candidats, et certaines plateformes aident les entreprises à gérer le recrutement à grande échelle. Selon l’enquête de la Society for Human Resource Management, un peu plus de 50 % des employeurs utilisent l’IA dans le recrutement. En gestion de la performance, l’IA peut désormais suivre la productivité, analyser les styles de communication et même suggérer des programmes de développement pour les employés. Certains employeurs commencent à utiliser des audits d’équité salariale alimentés par l’IA pour identifier les disparités entre départements et niveaux de responsabilité. Bien que cela puisse être un pas vers la conformité avec les lois sur l’égalité de rémunération, cela ne fonctionne que si les algorithmes eux-mêmes sont transparents et conçus avec équité.
Bien que l’IA puisse générer des informations rapidement, elle peut également produire des résultats faux ou trompeurs, souvent appelés « hallucinations ». Les employeurs qui supposent que la sortie de l’IA est automatiquement correcte risquent une responsabilité significative. La supervision humaine n’est pas seulement une meilleure pratique ; c’est une nécessité. Plus les décisions sont automatisées, plus les enjeux d’assurer une révision humaine sont élevés.
Risques juridiques et considérations
Impact disparate et discrimination
L’un des plus grands risques juridiques associés à l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement est le concept d’impact disparate, une politique ou une pratique qui semble neutre en surface mais qui finit par désavantager un groupe protégé. Un exemple actuel est l’affaire en recours collectif Mobley v. Workday, où les plaignants soutiennent que le logiciel a discriminé les candidats âgés de plus de 40 ans en violation de la Age Discrimination in Employment Act.
Cette affaire est à surveiller en ce qui concerne l’IA et la discrimination. Ce type de litige souligne la nécessité pour les employeurs de procéder à une diligence raisonnable sur les outils IA et de réaliser des audits de biais avant de s’appuyer sur des algorithmes pour prendre des décisions d’emploi.
Les réclamations pour impact disparate sont particulièrement dangereuses car un employeur peut ne pas réaliser que ses pratiques sont discriminatoires jusqu’à ce que le litige commence. La Equal Employment Opportunity Commission a déjà publié des directives avertissant que les outils de décision automatisée tombent sous le coup des mêmes lois anti-discrimination que les pratiques traditionnelles. Les employeurs doivent être conscients que des réclamations peuvent être déposées non seulement par des candidats rejetés mais aussi par des agences gouvernementales cherchant à faire respecter les lois sur les droits civiques.
Qui est responsable quand l’IA se trompe ?
Certains employeurs supposent que sous-traiter les RH à des fournisseurs tiers les protégera de la responsabilité. C’est une idée dangereuse. Les employeurs restent responsables de la conformité aux lois anti-discrimination et de confidentialité, qu’il s’agisse d’erreurs survenues en interne ou par le biais d’un service IA externe.
Les contrats avec les fournisseurs doivent être explicites sur l’allocation des risques, et les employeurs doivent également examiner leur couverture d’assurance. L’insurance practices liability insurance (EPLI) peut ne pas couvrir certaines réclamations liées à l’IA à moins que des avenants supplémentaires ne soient souscrits. Les employeurs doivent également se rappeler que les principes de responsabilité conjointe signifient que le fournisseur et l’entreprise peuvent être tenus responsables. Par exemple, si un outil de filtrage alimenté par l’IA d’un recruteur se révèle discriminatoire à l’égard des candidats handicapés, à la fois le recruteur et l’entreprise de recrutement peuvent être responsables. Cela rend la diligence raisonnable des fournisseurs et les protections contractuelles plus importantes que jamais.
Réglementation de l’IA
Les États commencent à réglementer la manière dont les employeurs peuvent utiliser l’IA lors du recrutement. Par exemple, la Illinois’ Artificial Intelligence Video Interview Act exige que les employeurs divulguent lorsqu’ils utilisent l’IA dans des entretiens vidéo et obtiennent le consentement des candidats. À New York, des lois récentes exigent une autorisation avant qu’une entreprise puisse utiliser des images générées par l’IA d’employés. Ces règles reflètent une tendance plus large vers la transparence et le consentement éclairé. Les employeurs doivent suivre l’évolution des exigences de divulgation, en particulier lors de l’utilisation de l’IA dans le recrutement, les évaluations ou le contenu public. Au-delà de l’Illinois et de New York, des États comme le Maryland et la Californie expérimentent également des législations visant à réglementer l’IA dans le recrutement. À l’international, l’Union Européenne a introduit son AI Act, qui classe certaines utilisations de l’IA dans l’emploi comme à haut risque et les soumet à des exigences strictes de transparence et d’audit. Ces développements suggèrent que la tendance réglementaire s’accélère, et les employeurs qui ne se préparent pas risquent de se retrouver à devoir rattraper leur retard.
L’importance de la vigilance et de l’adaptabilité
L’utilisation de l’IA dans les processus RH devient une caractéristique standard du recrutement, de l’évaluation et de la gestion de la main-d’œuvre, mais la technologie comporte des risques significatifs si elle est utilisée sans une supervision appropriée. L’IA peut être un outil puissant pour améliorer l’efficacité et l’équité, mais seulement si les employeurs l’utilisent de manière responsable et demeurent vigilants quant à la conformité, la transparence et le jugement humain. Les entreprises qui considèrent l’IA comme un angle mort en matière de conformité risquent des litiges, des pénalités réglementaires et des dommages à leur réputation. Celles qui adoptent une approche proactive réduiront non seulement le risque juridique, mais aussi renforceront la confiance avec les employés et les candidats.
Les employeurs utilisant l’IA dans les flux de travail RH devraient se rappeler de :
- Effectuer des audits de biais réguliers des outils d’IA
- Exiger une révision humaine des résultats générés par l’IA
- Rester à jour avec les lois fédérales et étatiques liées à l’IA
- Examiner et mettre à jour les contrats avec les fournisseurs pour des protections de responsabilité
- Veiller à ce que l’assurance responsabilité relative aux pratiques d’emploi couvre les risques liés à l’IA
- Former les professionnels des RH à identifier et à répondre aux signaux d’alerte liés à l’IA
- Maintenir la transparence avec les employés et les candidats concernant l’utilisation de l’IA
