Approcher le risque de l’IA alors que l’industrie du recrutement évolue
Comme dans la Grèce antique, ainsi dans le recrutement moderne : le seul constant est le changement.
En seulement quelques années, les marchés se sont étendus puis ont contracté, les forces géopolitiques ont présenté de nouveaux défis et, bien sûr, l’innovation technologique a envahi l’industrie comme un tsunami. Bien entendu, nous ne pouvons pas contrôler les forces extérieures. Mais nous pouvons développer une approche face au changement — en particulier, l’afflux de l’intelligence artificielle.
Réglementation spécifique à l’IA
Malgré la croissance explosive des outils d’intelligence artificielle dans l’acquisition de talents, la planification, le suivi de la productivité et l’analyse de la main-d’œuvre, il n’existe pas de cadre réglementaire fédéral complet aux États-Unis régissant l’utilisation de l’IA dans les décisions d’emploi. Cela crée un vide réglementaire au niveau fédéral, associé à un patchwork émergent d’exigences étatiques et locales.
Certaines juridictions ont comblé ce vide. Bien que les réglementations varient en portée, elles partagent quatre thèmes communs :
- Disclosure aux candidats et travailleurs lorsque des outils de décision automatisés sont utilisés.
- Transparence sur le fonctionnement de ces outils et les données sur lesquelles ils s’appuient.
- Évaluations des biais et de l’impact pour tester d’éventuels résultats discriminatoires.
- Audits et exigences de gouvernance continues pour garantir la conformité au fil du temps.
Un ordre exécutif de la Maison Blanche, en date du 11 décembre 2025, vise à créer une politique fédérale uniforme sur l’IA et à limiter la réglementation étatique et locale, mais aucune échéance n’est encore prévue pour l’élimination de ces exigences.
Droit existant
Même sans un régime juridique complet sur l’IA, les entreprises de recrutement n’opèrent pas dans un vide juridique. Des lois de longue date sur l’égalité des opportunités d’emploi régulent déjà de nombreux risques posés par la prise de décision pilotée par l’IA. Ces lois s’appliquent explicitement aux systèmes automatisés.
Au niveau fédéral, des lois interdisent la discrimination intentionnelle et les pratiques apparemment neutres qui ont un impact disparate sur les groupes protégés. Ces principes sont agnostiques à la technologie. Si un algorithme élimine des candidats d’une manière qui touche de manière disproportionnée les femmes, les travailleurs âgés, les personnes handicapées ou les minorités raciales, par exemple, et que cet impact ne peut pas être justifié par la nécessité commerciale, le fait qu’une machine ait pris la décision ne protège pas l’employeur de la responsabilité.
Les lois étatiques vont souvent plus loin. Par exemple, la loi californienne sur l’emploi équitable et le logement offre des protections plus larges que la loi fédérale. Cela signifie que les outils d’IA utilisés à n’importe quel moment du cycle de vie des talents doivent être évalués à travers le même prisme de conformité que celui appliqué historiquement aux décideurs humains.
Éthique
Enfin, l’utilisation de l’IA dans les décisions liées à l’emploi soulève des risques plus profonds que la conformité statutaire. Des principes humains fondamentaux ont toujours guidé le droit du travail. Nos cadres juridiques laissent place à la croissance, l’explication, l’adaptation et la rédemption. Un candidat avec un parcours professionnel non linéaire ne doit pas être définitivement exclu d’opportunités en raison d’une règle inflexible.
Des systèmes d’IA mal conçus ou mal gérés risquent de renforcer des biais passés, de figer les individus dans le temps ou d’éliminer totalement le jugement. Lorsque les décisions deviennent opaques et automatisées, le risque n’est pas seulement un impact disparate — c’est la perte de jugement humain là où cela compte le plus.
Pour les entreprises de recrutement, le constat est clair : l’IA doit compléter, et non remplacer, la prise de décision légale, équitable et humaine. Une stratégie réfléchie sur les risques liés à l’IA reconnaît que la conformité ne consiste pas seulement à éviter des actions en justice, mais à préserver les valeurs qui sous-tendent la relation d’emploi elle-même.
