Introduction
La responsabilité des employeurs concernant les décisions d’emploi assistées par l’IA reste ancrée dans les lois sur les droits civils de longue date, qui s’appliquent indépendamment de la nature humaine ou algorithmique des décisions. Les employeurs doivent évaluer les décisions influencées par l’IA selon les cadres traditionnels de discrimination, maintenir une documentation soutenant la pertinence des emplois et utiliser des processus de gouvernance adaptables.
Analyse de l’Ordonnance Exécutive
Une ordonnance exécutive récente établit une politique fédérale pour coordonner une approche nationale de l’intelligence artificielle (IA) et réduire la fragmentation réglementaire. Cette ordonnance dirige les agences fédérales à évaluer et, le cas échéant, à contester les lois étatiques sur l’IA jugées inconsistantes avec les objectifs fédéraux. Cependant, elle ne modifie pas les lois anti-discrimination qui régissent depuis longtemps les décisions d’emploi.
Deux Cadres Juridiques Distincts
Il existe deux ensembles de lois qui régissent l’utilisation des outils automatisés par les employeurs :
- Statuts spécifiques à l’IA qui réglementent la construction et le déploiement des outils automatisés.
- Lois sur les droits civils qui réglementent la légalité des décisions d’emploi elles-mêmes.
Ce que Couvre l’Ordonnance et ce qu’elle Ne Couvre Pas
L’ordonnance promeut une approche nationale unifiée de l’IA et crée un groupe de travail au ministère de la Justice pour identifier les lois étatiques sur l’IA pouvant entrer en conflit avec les priorités fédérales. Cependant, ces directives ne touchent pas aux lois de discrimination qui s’appliquent indépendamment de la technologie utilisée.
Implications et Risques pour les Employeurs
La question juridique pertinente pour les employeurs n’est pas simplement de savoir si un outil utilise l’IA, mais si la pratique produit une discrimination illégale. Les lois anti-discrimination fédérales restent inchangées et s’appliquent à toute pratique d’emploi discriminatoire. Les lignes directrices uniformes continuent de guider l’analyse des outils de sélection.
Évaluation des Décisions Assistées par l’IA
Les tribunaux évaluent de plus en plus les outils de recrutement automatisés selon les principes des droits civils traditionnels. Les employeurs doivent donc analyser comment les décisions assistées par l’IA fonctionnent dans la pratique, identifier des modèles significatifs et évaluer si ces modèles reflètent des disparités.
Conseils Pratiques pour les Employeurs
Les employeurs doivent évaluer les décisions influencées par l’IA selon les cadres traditionnels de discrimination, maintenir une documentation soutenant la pertinence des emplois et utiliser des processus de gouvernance adaptables. Les attentes persistent indépendamment de l’évolution des réglementations spécifiques à l’IA.
Conclusion
L’ordonnance peut remodeler certaines règles de gouvernance de l’IA, mais elle ne modifie pas les lois qui affectent directement les employeurs. Les lois anti-discrimination continueront de gouverner les décisions d’emploi, quelles que soient les méthodes par lesquelles ces décisions sont prises. Les débats sur la préemption peuvent déplacer les charges de conformité pour les développeurs, mais ils ne changent pas le cadre de responsabilité fondamental.
