AI dans le lieu de travail : Les entreprises se préparent à de nouvelles règles
Les entreprises font face à un paysage en évolution concernant l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans le lieu de travail, alors que les États renforcent leurs règles tandis que le gouvernement fédéral pousse à la déréglementation. Cette dynamique crée un conflit potentiel sur les lois relatives à l’embauche et aux biais.
Le président Donald Trump a entrepris de déréglementer l’IA au niveau fédéral, mais plusieurs États tels que la Californie, New York, Connecticut et Texas envisagent cette année d’adopter des lois pour réguler l’utilisation de l’IA dans le milieu professionnel.
Propositions législatives
Les différentes propositions législatives désignent tout système d’IA utilisé pour l’embauche et le licenciement comme « à haut risque », ce qui les soumet à des exigences particulières. Cela pourrait inclure l’obligation de divulguer l’usage de l’IA aux candidats à un emploi et de limiter le recours à la prise de décision automatisée dans toute action d’emploi significative.
Cependant, la mise en œuvre de ces nouvelles lois dépendra de la manière dont les autorités les appliqueront. Reena Richtermeyer, avocate chez CM Law, a souligné que légiférer est une chose, mais l’appliquer en est une autre. Elle a noté que certaines législations pourraient être vagues et difficiles à comprendre.
L’importance de l’application des lois
Richtermeyer a suggéré que les premiers cas d’application significatifs, que ce soit au niveau étatique ou fédéral, définiront la manière dont les entreprises prennent au sérieux les lois sur l’IA. Le principal objectif cette année est d’obtenir l’adoption de quelque chose dans une législature d’État.
En Californie, par exemple, le No Robo Bosses Act, introduit le 6 mars, vise à interdire aux employeurs de se fier exclusivement à l’IA pour les décisions d’embauche, de promotion et de licenciement sans supervision humaine. Jerry McNerney, sénateur d’État, a déclaré que « l’IA doit rester un outil contrôlé par les humains, et non l’inverse. »
Perspectives des entreprises
Selon David Trier, vice-président de produit chez ModelOp, les entreprises doivent tenir compte des pratiques que ces projets de loi cherchent à établir, car elles seront bientôt affectées. Toute entreprise faisant des affaires dans un État régulé par l’IA devra se conformer à la loi de cet État.
Les ambitions de Trump
Parallèlement, dans un précédent décret exécutif sur l’IA, Trump a appelé à éliminer les obstacles, à réduire la réglementation et à supprimer toute chose qui entrave le développement de l’IA. L’administration Trump a également sollicité le public pour partager ses idées sur la politique de l’IA.
La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi, sous l’administration de Joe Biden, avait précisé que les lois fédérales existantes sur la discrimination en matière d’emploi pourraient être utilisées pour protéger contre l’IA.
Risques potentiels
Cependant, Robert Taylor, avocat chez Carstens, Allen & Gourley, a averti que ces nouvelles lois étatiques sur l’IA passent d’un concept juridique bien défini de « discrimination » à un concept plus ambigu de « biais » dans les décisions d’emploi. Cette évolution pourrait exposer les entreprises à une responsabilité plus large sous des normes plus faciles à prouver que celles requises par le droit traditionnel de la discrimination.
Un standard de biais pourrait ne pas reconnaître la possibilité que l’IA améliore l’équité. Taylor a noté que « juste parce que c’est différent, cela ne signifie pas que c’est pire. » L’IA pourrait en fait être meilleure si elle élimine le biais humain dans le processus décisionnel.
Conclusion
Alors que les débats se poursuivent sur la régulation de l’IA dans le milieu de travail, il est clair que les entreprises doivent naviguer dans un environnement complexe où les lois évoluent rapidement. Les implications de ces lois, tant au niveau étatique que fédéral, pourraient avoir des conséquences significatives sur la façon dont l’IA est intégrée dans les processus d’embauche et de gestion des ressources humaines.
