La Loi Européenne sur l’IA : Obligations pour les Employeurs
La Loi sur l’Intelligence Artificielle (IA) représente une réglementation majeure de l’Union Européenne régissant l’utilisation des systèmes d’IA. Elle entrera en vigueur progressivement jusqu’au 2 août 2026. Étant une réglementation, elle s’applique à tous les États membres sans qu’il soit nécessaire d’adopter une législation locale pour s’y conformer, bien que certains États puissent choisir de le faire, comme l’Espagne qui a approuvé une législation correspondante en mars 2025.
Détails Clés
La loi classe, définit et régule les activités liées à l’IA en fonction de quatre niveaux de risque : Inacceptable, Élevé, Limité et Minime.
- Applications d’IA présentant un niveau de risque inacceptable sont interdites. Cela inclut l’utilisation de systèmes d’IA pour le « scoring social » (évaluation ou catégorisation des personnes sur la base de leur comportement social ou de caractéristiques personnelles, entraînant des traitements défavorables) ou pour la catégorisation biométrique afin d’inférer des attributs personnels « protégés » tels que la race, l’appartenance à un syndicat et l’orientation sexuelle. L’interdiction des applications d’IA prohibées est entrée en vigueur le 2 février 2025.
- Les systèmes d’IA à haut risque seront soumis à une réglementation substantielle, principalement applicable aux développeurs de systèmes. Les déployeurs de systèmes à haut risque (comme les employeurs) seront soumis à des obligations moindres, telles que garantir la supervision humaine et une utilisation appropriée du système. Des lignes directrices supplémentaires concernant les systèmes à haut risque doivent être publiées d’ici le 2 février 2026.
- Pour les systèmes d’IA à haut risque utilisés sur le lieu de travail, les employeurs doivent informer les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés avant de mettre le système en service. Les systèmes d’IA à haut risque liés à l’emploi comprennent ceux utilisés pour :
- Recruter ou sélectionner des individus (en particulier, la diffusion d’annonces d’emploi ciblées), analyser et filtrer les candidatures, et évaluer les candidats.
- Prendre des décisions affectant les relations de travail, promouvoir ou mettre fin à des contrats de travail, allouer des tâches en fonction du comportement ou des traits personnels, ou surveiller et évaluer la performance de ces individus.
- Les systèmes d’IA à risque limité sont soumis à des obligations de transparence allégées (par exemple, les développeurs et déployeurs doivent s’assurer que les utilisateurs finaux savent qu’ils interagissent avec une IA) ; tandis que l’activité d’IA à risque minimal (la majorité des IA actuellement en usage) reste largement non régulée.
Implications pour les Employeurs
Les employeurs doivent évaluer la classification des risques des systèmes d’IA déployés sur le lieu de travail ou dans le cadre du processus d’embauche et s’assurer de la conformité aux dispositions de la loi, notamment en matière de communication avec les employés et d’attribution de la supervision humaine appropriée. Il est important de noter que l’une des controverses autour de cette loi est qu’elle cherche à réguler les capacités potentielles (ainsi que réelles) des systèmes d’IA, ce qui pourrait inhiber le développement et l’utilisation de nouveaux systèmes d’IA.
La loi définit un système d’IA comme « un système basé sur une machine conçu pour fonctionner avec divers niveaux d’autonomie et qui peut montrer une adaptabilité après déploiement, et qui, pour des objectifs explicites ou implicites, infère, à partir des données qu’il reçoit, comment générer des résultats tels que des prédictions, du contenu, des recommandations ou des décisions pouvant influencer des environnements physiques ou virtuels. »
Contact pour Enquiries
Unité de Recherche Globale
Email : global.research@willistowerswatson.com
