Nouvelles lois sur l’IA et orientation pour la nouvelle année
L’utilisation des outils d’intelligence artificielle (IA) dans le recrutement et l’embauche se développe rapidement. Jusqu’à l’année dernière, la réglementation légale n’avait pas suivi ce mouvement. Cependant, la tendance s’inverse rapidement avec l’entrée en vigueur de la législation sur l’IA au début de 2026 dans plusieurs États, portant le nombre total de réglementations à cinq.
Comment commencer
Il est essentiel de faire l’inventaire des outils utilisés. Examinez chaque endroit et chaque manière dont vous utilisez l’apprentissage automatique, la modélisation statistique, l’analyse de données ou des logiciels qui influencent la publicité pour des postes, le recrutement, l’embauche et la prise de décisions d’emploi.
De nombreux employeurs peuvent ne pas réaliser qu’ils utilisent l’IA pour les décisions d’emploi. Utilisez-vous un système de suivi des candidatures qui évalue les candidats ? Un outil de filtrage des CV qui rejette automatiquement les candidats ? Si oui, les lois discutées ci-dessous s’appliquent probablement à vous.
Il est également important de comprendre comment vous utilisez les outils d’IA. Documentez comment ils sont utilisés, si un audit est disponible pour créer des pistes d’audit, quelles décisions l’IA a remplacées et quelles étapes impliquent une supervision humaine.
Décidez des étapes acceptables pour l’assistance de l’IA par rapport à la prise de décision humaine. Assurez-vous que les décisions et résultats finaux sont examinés et approuvés par des employés. Planifiez des examens réguliers des pistes d’audit pour comprendre comment les outils d’IA ont influencé les décisions ou résultats.
Législations étatiques et locales régissant l’utilisation de l’IA dans l’emploi
Plusieurs États ont mis en place des lois régissant l’utilisation de l’IA dans les décisions d’embauche et de promotion.
New York
En 2023, New York a adopté une législation exigeant des audits de biais annuels réalisés par des auditeurs indépendants, la publication des résultats des audits et une notification aux candidats au moins dix jours ouvrables avant l’utilisation d’un outil d’IA les concernant. Les pénalités varient de 375 $ pour la première violation à 1 500 $ pour les violations suivantes.
Californie
La Californie a adopté un cadre complet en octobre 2025, exigeant une supervision humaine dans toutes les décisions d’emploi. Un employeur ne peut pas s’appuyer uniquement sur l’IA pour les décisions finales. Cette loi impose également une conservation des enregistrements des critères et résultats de l’IA pendant quatre ans.
Colorado
Le Colorado a adopté la loi sur l’intelligence artificielle en mai 2024, qui entrera en vigueur le 1er février 2026. Cette loi désigne le recrutement, la rémunération, la promotion, la gestion des performances et le licenciement comme des domaines à haut risque pour l’IA.
Illinois
En août 2024, l’Illinois a adopté une loi exigeant une notification expansive de l’utilisation de l’IA. Les employeurs doivent informer les candidats et les employés lorsqu’ils utilisent l’IA pour le recrutement, l’embauche, la promotion, la discipline et le licenciement.
Maryland
Le Maryland a également commencé à réglementer l’utilisation de la reconnaissance faciale en 2020, exigeant le consentement d’un candidat avant son utilisation lors d’un entretien.
Texas
Le Texas a adopté sa propre législation sur l’utilisation de l’IA dans les décisions d’emploi, interdisant la discrimination intentionnelle résultant des outils d’IA, avec des amendes pouvant atteindre jusqu’à 200 000 $ pour des violations non curables.
Conclusion
Si vous utilisez la technologie pour les décisions d’emploi, il est crucial de comprendre son fonctionnement, comment et où vous recrutez des employés, et quelles lois s’appliquent. Bien que l’IA puisse créer des efficacités, les employeurs doivent rester vigilants et aborder la conformité légale dès le départ.
