La loi « No Robo Bosses Act » de Californie pourrait redéfinir les règles de l’IA au travail
La Californie continue de mener la nation dans la définition des règles concernant l’IA dans l’emploi. Le projet de loi SB 7, connu sous le nom de « No Robo Bosses Act », est sur le point d’être adopté. Il a déjà été approuvé par l’Assemblée et le Sénat de l’État de Californie et attend maintenant la signature du gouverneur Gavin Newsom. Si elle est adoptée, cette loi imposera de nouvelles obligations aux employeurs utilisant des systèmes de décision automatisés, notamment des outils d’apprentissage automatique et des algorithmes.
Un moment décisif pour SB 7
La loi SB 7 arrive à un moment crucial, alors que le Conseil des droits civiques de Californie a récemment finalisé des réglementations sur les systèmes de décision automatisés dans l’emploi, qui entreront en vigueur le 1er octobre 2025. Contrairement à ces règles qui se concentrent sur les résultats discriminatoires, SB 7 cible la transparence et l’équité procédurale. Ensemble, elles représentent un régime de conformité complexe qui redéfinira la manière dont les employeurs déploient la technologie sur le lieu de travail.
Ce que SB 7 exige
Au cœur de SB 7 se trouvent la visibilité et l’responsabilité. La loi exige que les employeurs informent les travailleurs et les candidats lorsque des systèmes de décision automatisés sont utilisés, en veillant à ce que les décisions importantes ne soient pas prises uniquement par des machines. Les employeurs devront notifier par écrit tout travailleur susceptible d’être affecté par l’utilisation d’un système automatisé, sauf pour les systèmes liés au recrutement, au moins trente jours avant son déploiement.
Pour les systèmes déjà en place lors de l’entrée en vigueur de la loi, les employeurs auront jusqu’au 1er avril 2026 pour fournir cette notification. Les nouvelles recrues devront recevoir cette information dans les trente jours suivant leur intégration.
Transparence dans le recrutement
La loi impose également une obligation de transparence lors du recrutement. Si un employeur prévoit d’utiliser un système de décision automatisé pour évaluer un candidat, cette information doit être divulguée au moment de la candidature. Cela peut être communiqué par une réponse automatique par e-mail ou intégré directement dans l’annonce d’emploi.
Chaque notification doit décrire les catégories de décisions d’emploi affectées, les types de données des travailleurs collectées, les sources de ces données et comment le système les traite. Les employeurs doivent également indiquer si le système mesure des quotas de productivité et les conséquences potentielles d’un non-respect.
Restrictions sur les décisions automatisées
SB 7 interdit aux employeurs de se fier uniquement à un système de décision automatisé pour discipliner, licencier ou désactiver un travailleur. Si un employeur utilise un tel système pour guider ces décisions, une révision humaine doit être intégrée, en tenant compte d’autres formes de preuves, y compris les dossiers personnels et les évaluations des superviseurs.
Cette disposition pourrait avoir un impact significatif sur les plateformes de l’économie de concert et les secteurs orientés vers la clientèle.
Droits des travailleurs
Les travailleurs auront le droit de demander une copie des données personnelles utilisées par un système de décision automatisé pour des décisions concernant la discipline, le licenciement ou la désactivation. Les employeurs devront fournir ces données une fois par an, tout en veillant à ce que les informations soient anonymisées pour protéger l’identité des autres individus.
Mécanismes d’application et exceptions
SB 7 comprend plusieurs mécanismes d’application. Le Commissaire au travail aura le pouvoir d’enquêter sur les plaintes et d’émettre des citations. Les procureurs publics pourront également engager des actions civiles, et les travailleurs pourront demander des réparations et des honoraires d’avocat par le biais de poursuites privées. Chaque violation pourrait entraîner une pénalité civile de 500 $.
La loi inclut des exceptions limitées. Les employeurs ayant des accords collectifs valides peuvent être exemptés des exigences de SB 7, à condition que l’accord renonce explicitement à la couverture.
Conclusion
La Californie continue de marquer le pas en matière de réglementation de l’IA dans l’emploi. Que la loi SB 7 soit signée ou opposée, son avancement à travers la législature souligne une demande croissante de transparence, d’équité et de jugement humain dans la gestion algorithmique. Les employeurs qui prennent des mesures proactives dès maintenant seront mieux positionnés pour s’adapter aux futures évolutions, non seulement en Californie, mais à travers tout le pays.
