Quand l’intelligence artificielle discrimine : conformité des employeurs à l’ère du recrutement par IA
Les candidats à un emploi s’inquiètent souvent des éléments qui peuvent les empêcher d’obtenir un poste. Bien qu’ils comprennent que le manque de qualifications ou d’expérience puisse jouer contre eux, ils ne réalisent pas toujours que les outils de recrutement et d’embauche utilisés par les employeurs peuvent également être un handicap.
Automatisation du processus de recrutement
Les processus utilisés par les employeurs pour restreindre le pool de candidats et sélectionner les candidats deviennent de plus en plus automatisés. En effet, un rapport du Forum économique mondial a indiqué qu’environ 88 % des entreprises utilisaient déjà une forme d’intelligence artificielle (IA) dans le filtrage des candidats.
Les risques associés à l’utilisation de l’IA
L’IA peut être un outil extrêmement utile pour les employeurs, mais son utilisation présente des risques. Par exemple, une plateforme en ligne qui associe une offre d’emploi à des qualifications d’un candidat peut prioriser les candidats sur la base d’une évaluation algorithmique. Bien que cela semble être une manière pratique de filtrer les candidats, ces outils sont mis en cause dans des affaires juridiques telles que celle de Mobley contre Workday, Inc., qui allègue que ces systèmes de recrutement basés sur l’IA discriminent illégalement les candidats.
Cette affaire a été introduite par un candidat qui prétend avoir été rejeté à plusieurs reprises par des employeurs utilisant des outils de recrutement par IA. Bien que l’entreprise ait défendu son outil en affirmant que la décision finale d’embauche revient à l’employeur, le candidat soutient que des refus ont été prononcés dans des délais très courts, suggérant que les outils de filtrage automatisés prenaient ces décisions.
Discrimination et impact sur les candidats
Le candidat allègue que ces outils ont un impact discriminatoire, notamment en raison de ses caractéristiques protégées. Il affirme que ces outils non seulement l’ont affecté, mais aussi un large éventail de candidats. Il a déposé des plaintes sous plusieurs lois relatives à la discrimination en matière d’emploi.
Conséquences pour les employeurs
Ce cas met en lumière les risques liés à l’utilisation des outils d’IA dans le recrutement. Les plaintes pour discrimination contre les outils d’IA et les employeurs utilisant ces outils sont en hausse depuis 2022. Les employeurs doivent être conscients qu’ils ne peuvent pas se cacher derrière le caractère automatisé de leurs outils de recrutement au risque de discrimination illégale.
Recommandations pour les employeurs
Il est essentiel que les employeurs examinent leurs processus d’embauche et de recrutement. Voici quelques recommandations :
- Comprendre les outils : Les employeurs doivent savoir comment un outil évalue les candidats et s’il a été testé pour des biais.
- Utiliser des outils transparents : Privilégiez les outils qui expliquent pourquoi un candidat a été priorisé ou dépriorisé.
- Évaluer régulièrement : Les employeurs doivent évaluer la fonctionnalité et la sortie des outils d’embauche pour détecter tout biais potentiel.
- Maintenir le contrôle humain : L’IA doit être un soutien, et non une autorité. La décision finale doit toujours revenir aux personnes impliquées dans le processus de recrutement.
Conclusion
Rechercher l’efficacité dans le recrutement n’est pas illégal, mais les employeurs doivent être conscients des risques associés à l’utilisation de l’IA. En maintenant une supervision et une clarté dans le processus d’embauche, ils peuvent naviguer dans les pièges potentiels et s’assurer que leurs pratiques ne laissent personne de côté.
