Conformité requise pour les licenciements dus au remplacement par l’IA

Conformité requise pour les licenciements dus au remplacement par l’IA

Le 26 décembre 2025, le Bureau des ressources humaines et de la sécurité sociale a publié les « Dix cas typiques de litige en matière de travail et de personnel à Pékin pour 2025 ». L’un de ces cas concerne le licenciement d’un employé en raison du remplacement de son poste par une IA et fournit des orientations importantes pour la pratique actuelle.

Résumé de l’affaire

Un employé a commencé à travailler pour un employeur le 1er juillet 2009 en tant que collecteur de données, responsable de la collecte manuelle traditionnelle de données cartographiques. Au début de 2024, pour faire face aux évolutions du marché et aux avancées technologiques, l’employeur a décidé de passer à une collecte de données automatisée pilotée par l’IA, entraînant l’abolition du département de l’employé et de son poste.

À la fin de 2024, l’employeur a émis un avis écrit mettant fin unilatéralement au contrat de travail, citant des « changements significatifs dans les circonstances objectives sur lesquelles le contrat de travail était basé ». L’employé a par la suite demandé un arbitrage, affirmant que la résiliation était illégale et demandant une compensation.

Le comité d’arbitrage a statué en faveur de l’employé, mais l’employeur a contesté cette décision devant le tribunal. Le tribunal de première instance a confirmé la décision arbitrale, et la cour d’appel a maintenu ce jugement.

Analyse de l’affaire

Les points clés de cette affaire concernent :

1. Si l’abolition du poste par l’employeur en raison de l’implémentation de l’IA constitue un « changement significatif dans les circonstances objectives ».
2. Si l’employeur a négocié légalement et n’a pas pu parvenir à un accord avec l’employé concernant les modifications du contrat avant la résiliation unilatérale.

Selon le droit chinois, un « changement significatif » fait référence à des modifications imprévisibles survenues après la conclusion du contrat, rendant son exécution impossible. Dans ce cas, l’introduction de la technologie IA est considérée comme une décision commerciale autonome de l’employeur, et non comme un événement imprévisible.

Le tribunal a déterminé que l’employeur n’avait pas fourni de preuves suffisantes montrant qu’il avait consulté l’employé concernant des modifications contractuelles avant la résiliation. Par conséquent, la résiliation unilatérale était illégale.

Implications et risques

À la lumière des avancées rapides de la technologie IA, les employeurs optimisent de plus en plus leurs processus commerciaux. Cependant, les ajustements liés au remplacement technologique relèvent de décisions commerciales proactives. Les employeurs doivent donc accorder la priorité à l’accommodement des employés affectés, en négociant des modifications de contrat ou en offrant une formation.

Lorsque la résiliation des contrats de travail est réellement nécessaire, il est essentiel de respecter strictement les dispositions légales pertinentes du droit du travail.

Conclusion

Ce cas illustre l’importance pour les employeurs de gérer les transitions technologiques de manière conforme aux lois du travail. L’invocation simpliste de changements significatifs dans les circonstances objectives, sans consultation préalable des employés, doit être évitée pour prévenir des litiges.