Au-delà de l’invite – Déchiffrer la conformité de l’IA au travail
Au cours des dernières années, il y a eu une explosion de l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) générative sur le lieu de travail. L’IA peut être utilisée de multiples façons, y compris l’automatisation des tâches routinières, le filtrage des ensembles de données, la création de contenu de formation et le tri des candidatures, pour n’en nommer que quelques-unes. Cependant, l’utilisation de l’IA peut comporter des risques, et les employeurs doivent prendre des mesures proactives pour minimiser ces risques au sein de leur organisation.
Réglementation de l’IA au travail
Le Canada est dans les phases initiales de la réglementation de l’utilisation de l’IA. Auparavant, le gouvernement canadien a introduit le projet de loi C-27, qui comprenait une législation intitulée « Loi sur l’intelligence artificielle et les données ». Ce projet de loi visait à garantir que le développement des systèmes d’IA se fasse de manière sûre et responsable, principalement par une approche basée sur les risques pour aborder les dommages potentiels associés à l’utilisation de l’IA. Cependant, le projet de loi C-27 n’a pas progressé et a été abandonné.
La majorité des provinces et territoires canadiens n’ont pas de législation régissant l’utilisation de l’IA, à quelques exceptions près. En Ontario, des modifications ont été apportées à la Loi sur les normes d’emploi le 1er janvier 2026, introduisant de nouvelles règles concernant les offres d’emploi publiquement annoncées. Les employeurs de l’Ontario comptant plus de 25 employés doivent désormais divulguer dans l’annonce s’ils utilisent l’IA pour filtrer, évaluer ou sélectionner des candidats pour un poste.
Au Québec, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé stipule que si une personne se base exclusivement sur un traitement automatisé des renseignements personnels pour prendre une décision, elle doit informer la personne concernée au plus tard au moment où elle communique la décision.
Ce que les employeurs doivent savoir
Bien qu’il puisse sembler que la législation régissant la technologie de l’IA soit un nouveau domaine du droit avec peu de réglementation, il existe des cadres juridiques existants dont les employeurs doivent être conscients, y compris les obligations en matière de droits de l’homme et de confidentialité.
Considérations en matière de droits de l’homme
De nombreuses formes d’IA recyclent des résultats basés sur des données préexistantes dans leurs systèmes. Par conséquent, certains programmes peuvent produire des résultats inexactes ou discriminatoires. La responsabilité peut en découler et les lieux de travail peuvent être tenus responsables. Par exemple, un programme de filtrage peut involontairement et à tort éliminer un groupe de candidats d’un rôle en raison d’un motif protégé par la législation sur les droits de l’homme.
Considérations en matière de confidentialité
Il existe également des préoccupations en matière de propriété intellectuelle et de confidentialité concernant l’utilisation de l’IA au travail. En saisissant des informations dans des programmes d’IA, les employeurs doivent être prudents concernant la perte potentielle de leur propriété intellectuelle, car les conditions d’utilisation du programme peuvent tenter de conférer des droits au propriétaire de l’IA. Cela reste une question juridique en cours.
Les employeurs doivent également être prudents lorsqu’ils saisissent des informations personnelles ou sensibles des employés dans un système d’IA, car les informations saisies pourraient ne pas rester privées, ce qui présente des risques de violations de la vie privée et de sécurité.
Comment les employeurs peuvent atténuer les risques
Les employeurs doivent prendre des mesures pour s’assurer que les employés sont conscients des risques liés à une utilisation impropre de l’IA et tenter de limiter toute utilisation inappropriée de l’IA sur le lieu de travail.
Une politique d’utilisation de l’IA est une mesure proactive pour minimiser les risques et communiquer aux employés les attentes de l’organisation concernant l’utilisation de l’IA. Les dispositions importantes à inclure dans une politique d’IA comprennent :
- l’exigence que les employés divulguent et obtiennent une approbation préalable pour l’utilisation de l’IA au travail,
- une description claire de ce que l’organisation considère comme une utilisation acceptable de l’IA, et
- les conséquences d’une utilisation impropre de l’IA.
Les employeurs doivent rester informés des cadres juridiques et établir des politiques d’IA pour leur organisation afin de se conformer aux exigences légales.
Remarque : Cet article est de nature générale et n’est pas exhaustif des droits ou recours juridiques possibles. Les lois peuvent changer avec le temps et doivent être interprétées uniquement dans le contexte de circonstances particulières, de sorte que ces matériaux ne sont pas destinés à être considérés comme des conseils ou opinions juridiques. Les lecteurs doivent consulter un professionnel du droit pour des conseils spécifiques dans une situation particulière.
