Ce que les employeurs doivent savoir sur l’ordonnance exécutive sur l’IA du président Trump
Le 11 décembre 2025, le président Trump a signé une ordonnance exécutive intitulée « Assurer un cadre politique national pour l’intelligence artificielle ». Cette ordonnance cible les lois des États concernant l’intelligence artificielle et crée des problèmes de conformité potentiels que les employeurs doivent naviguer avec soin.
Aspects clés de l’ordonnance exécutive
Le but déclaré de l’ordonnance est d’encourager l’innovation en matière d’IA, de réduire les obstacles au développement de l’IA, de diminuer les incohérences dans la réglementation des États, et de cibler les lois jugées « imprégnées de biais idéologique au sein des modèles ». L’ordonnance créera une task force de contentieux sur l’IA pour contester les lois des États considérées comme inconsistantes avec l’objectif de l’ordonnance. Il n’est pas encore clair quels États ou quelles lois spécifiques la task force pourrait contester, entraînant ainsi une incertitude quant à la législation existante qui pourrait être impliquée — et donc ciblée — par la task force.
Lois actuelles sur l’IA dans les États
Actuellement, de nombreux employeurs utilisent l’IA dans certains aspects du processus d’embauche, de recrutement et d’intégration. En réponse aux préoccupations selon lesquelles l’utilisation de l’IA par les employeurs pourrait entraîner des décisions d’emploi discriminatoires, plusieurs États, tels que la Californie, ont adopté des lois visant à réduire le risque potentiel de décisions d’emploi biaisées impliquant l’IA. Par exemple, la Californie a adopté la Loi sur la protection de la vie privée des consommateurs de Californie, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Entre autres choses, cette loi exige que les entreprises utilisant l’IA (sans intervention humaine) dans les décisions d’emploi réalisent une évaluation des risques, donnent un avis préalable à l’utilisation, et permettent des droits de retrait.
D’autres États ont adopté des lois similaires ciblant l’utilisation de l’IA dans l’emploi, y compris le Colorado, l’Illinois, le Maryland et le Texas, avec des dates d’entrée en vigueur également en 2026.
La relation entre l’ordonnance exécutive et ce nouveau patchwork de lois étatiques sur l’utilisation de l’IA dans l’emploi crée une incertitude sur la manière de se conformer à la fois au cadre étatique et à l’ordonnance, ou à l’un ou l’autre.
Ce que les employeurs doivent savoir
Il est important de préciser que l’ordonnance n’invalide pas actuellement les lois des États ou locales sur l’IA. Ainsi, à moins qu’un tribunal ne bloque une loi par une injonction ou que le Congrès n’adopte une loi fédérale préemptant la loi d’État ou locale, ces lois restent applicables.
Pour l’instant, les employeurs doivent continuer à se conformer à toutes les lois étatiques et locales régissant l’utilisation de l’IA dans l’emploi. Cependant, étant donné l’augmentation de l’utilisation de l’IA dans les décisions d’emploi et l’augmentation correspondante des réglementations (tant étatiques que fédérales), les employeurs doivent rester informés de l’évolution constante du paysage juridique. En fin de compte, toute entreprise utilisant l’IA comme outil dans les relations d’emploi devrait consulter des conseillers juridiques expérimentés pour garantir la conformité avec les développements réglementaires actuels et prévisibles.
