Réglementation de l’Intelligence Artificielle dans la Prise de Décisions en Matière d’Emploi : Perspectives pour 2025
L’emploi en 2024 pourrait être décrit comme l’« Année de la Législation sur l’Intelligence Artificielle ». En effet, presque tous les États ont introduit de nouvelles législations concernant l’intelligence artificielle (IA) en 2024, avec seulement cinq États qui n’ont pas participé, principalement en raison de l’absence de sessions législatives cette année-là.
Il est crucial pour les entreprises, en particulier celles qui opèrent dans plusieurs États, de se familiariser avec les législations actuelles et proposées liées à l’IA dans leurs juridictions afin de rester conformes à ce paysage réglementaire en constante évolution.
Contexte et Défis
Bien qu’il n’existe pas de législation fédérale complète sur le sujet, des organismes comme la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) et le Département du travail (DOL) ont publié des documents d’orientation et se concentrent fortement sur la nécessité d’une supervision humaine dans l’utilisation responsable de l’IA.
Des préoccupations légitimes émergent, notamment en ce qui concerne l’utilisation des outils d’IA pour la prise de décisions en ressources humaines, allant de la protection des données à la discrimination algorithmique, en passant par la sûreté de l’emploi et la transparence.
Réglementations Actuelles et Anticipées
Actuellement, un patchwork de réglementations étatiques de complexités variées a été mis en place ou devrait entrer en vigueur prochainement. Un des exemples les plus robustes de réglementation de l’IA adoptée en 2024 est la Loi sur l’Intelligence Artificielle du Colorado (CAIA). Cette loi est considérée comme l’une des premières au monde à définir et à réglementer de manière exhaustive les « systèmes d’intelligence artificielle à haut risque ».
Sous la CAIA, les employeurs utilisant de tels outils d’IA doivent faire preuve d’une diligence raisonnable pour protéger les employés contre la discrimination algorithmique, ce qui inclut l’obligation de développer une politique de gestion des risques pour atténuer les biais potentiels ainsi que de réaliser des évaluations d’impact annuelles.
De plus, la CAIA exige que les employeurs notifient les employés lorsque des systèmes d’IA à haut risque sont utilisés pour prendre des décisions les concernant. Bien que la loi n’entre en vigueur qu’à partir du 1er février 2026, il est impératif que les employeurs commencent à se préparer dès maintenant pour répondre à ses exigences strictes.
La Loi sur la Gouvernance Responsable de l’IA du Texas (TRAIGA), récemment proposée, vise également à réglementer les développeurs et les déployeurs de systèmes d’IA à haut risque. En particulier, les déployeurs seraient tenus de réaliser des évaluations d’impact détaillées au moins semestriellement, y compris un suivi pour déceler toute discrimination algorithmique réelle ou suspectée, ainsi que des mesures de sauvegarde de cybersécurité et des préoccupations de transparence.
Meilleures Pratiques pour les Employeurs
Pour faire face à l’explosion des législations sur l’IA en 2024, les employeurs devraient suivre ces meilleures pratiques :
- Évaluer le paysage réglementaire dans les États où ils exercent afin de déterminer quelles obligations de conformité s’appliquent à leur organisation.
- Évaluer les outils d’intelligence artificielle (par exemple, les systèmes de présélection de CV, les systèmes de suivi des candidats, les chatbots, etc.) que leur organisation utilise.
- Communiquer avec les développeurs des outils d’IA utilisés pour élaborer un plan d’action pour se conformer aux réglementations applicables.
- Développer une politique organisationnelle sur l’utilisation de l’IA en milieu de travail, établissant des paramètres pour l’évaluation et l’approbation de ces outils afin d’atténuer les biais algorithmiques potentiels et de garantir la transparence et la protection des données.
Pour rester en avance sur la courbe en 2025, les employeurs devront agir rapidement et stratégiquement, en alignant leurs pratiques RH avec le cadre réglementaire en évolution rapide de l’IA.
