Proposition de loi « No Robo Bosses Act » en Californie pour limiter l’utilisation des systèmes d’IA dans les décisions d’emploi
Une nouvelle loi en Californie, connue sous le nom de SB 7, proposée par le sénateur d’État Jerry McNerney, vise à limiter et réguler l’utilisation de la prise de décision par intelligence artificielle (IA) dans les décisions d’embauche, de promotion, de discipline ou de licenciement.
Le projet de loi définit de manière large le terme système de décision automatisé (ADS) comme tout processus computationnel dérivé de l’apprentissage automatique, de la modélisation statistique, de l’analyse de données ou de l’intelligence artificielle, qui produit une sortie simplifiée, y compris un score, une classification ou une recommandation, utilisée pour assister ou remplacer la prise de décision discrétionnaire humaine ayant un impact matériel sur des personnes physiques. Cependant, certains outils comme les filtres anti-spam ou les logiciels antivirus ne sont pas inclus dans cette définition.
Principales dispositions de la SB 7
La SB 7 comporte plusieurs dispositions clés :
- Elle exige que les employeurs fournissent un avis autonome en langage clair aux employés, aux contractuels et aux candidats sur l’utilisation des ADS dans les décisions liées à l’emploi, au moins 30 jours avant l’introduction de l’ADS (ou d’ici le 1er février 2026, si l’ADS est déjà en usage).
- Les employeurs doivent maintenir une liste de tous les ADS utilisés et inclure cette liste dans l’avis adressé aux employés, contractuels et candidats.
- Il est interdit aux employeurs de s’appuyer principalement sur les ADS pour les décisions d’embauche, de promotion, de discipline ou de licenciement.
- Les employeurs ne peuvent pas utiliser des ADS qui entravent la conformité aux lois ou règlements, qui obtiennent ou infèrent un statut protégé, qui effectuent des analyses prédictives de comportement, ou qui prédisent ou agissent contre un travailleur pour l’exercice de ses droits légaux.
- Les travailleurs auront le droit d’accéder aux données collectées et de corriger les erreurs.
- Les travailleurs pourront faire appel d’une décision d’emploi pour laquelle un ADS a été utilisé, et l’employeur devra avoir un examinateur humain.
- Des dispositions de sanction seront mises en place contre les licenciements, discriminations ou représailles envers les travailleurs exerçant leurs droits en vertu de la SB 7.
Similaire à la SB 7, le California Civil Rights Council a proposé des règlements visant à protéger les employés contre la discrimination, le harcèlement et les représailles liés à l’utilisation des ADS par les employeurs. Cette initiative identifie plusieurs exemples, tels que les évaluations prédictives mesurant les compétences ou les outils de filtrage des CV, qui pourraient discriminer les employés, contractuels ou candidats en fonction d’une classe protégée. Les règles proposées et la SB 7 fonctionneraient de concert si les deux étaient adoptées par leurs instances gouvernementales respectives.
État d’avancement de la loi
Le projet de loi est encore à ses débuts. Il est prévu qu’il soit examiné lors de sa première audition en comité — le Comité du travail, de l’emploi public et de la retraite du Sénat — le 9 avril 2025. Les transformations potentielles de la loi avant son adoption éventuelle restent encore inconnues, mais en raison de sa portée potentielle et de la possibilité que d’autres États l’imitent, la SB 7 est à surveiller de près.
